成功員工訓練營

醫院面對內外環境的變化，首先要喚起員工的主體意識，要員工自己掌握命運，對前途充滿信心，努力提高他們的主觀能動性和創造性，引導和幫助員工提高自身價值，實現員工與醫院共同成長的“雙贏”目的。 深圳市某醫院按照“兼顧社會效益、經濟效益和人生價值”的辦院指導方針，在全院開展了“成功員工訓練營”活動，其主要內容有：第一，把《成功學》作為學習教材，以成功的17條定律為主題逐條展開學習，對員工進行成功意識及人生價值方面的訓練；第二，進行情商訓練。因為80％的成功因素在于情商，所以醫院用現代情商理論武裝員工的頭腦；第三，制定員工個人職業生涯計劃。通過學習和訓練，使員工對于人的現代化有更深的理解，認為人的現代化主要是觀念上的現代化，即價值觀念、思維方式、行為方式和感情方式等文化心理方面的現代化。 醫院進行“成功員工訓練”也是文化建設的重要內容，員工要制定個人生涯計劃就需要了解醫院的發展思路，擺正醫院、科室、個人三者關系。個人希望成功，醫院也希望成功，在目標上是一致的。但是，在實現目標時，存在一個統籌、規劃、安排和處理好兩者利益的關系問題，如果情商高，就會實觀“雙贏”；如果情商低，就可能失敗。戴高樂說：“友誼是暫時的，利益是永恒的”。員工要發展自己，既靠自己主觀努力，也靠環境、靠醫院提供機會和條件。 醫院需要什么樣的員工？員工該為醫院做些什么？醫院又該給員工怎樣的承諾和機會？這是員工制定個人生涯計劃時需要回答的問題，也是訓練營的考試題目。員工要有生涯計劃，確定個人發展目標；要進行自我成長管理；努力保持相當的技術水平，不能給醫院“添亂”。醫院和個人都要提高效益，根據市場變化調整自我，與整體保持步調一致，努力提高領導能力、工作藝術及行醫技巧。

醫院要使員工適應新形勢的發展要求，提高醫院的經營管理效益，就必須重視對醫院員工的培訓和人力資源的開發，這是關系到醫院生存和發展的一項根本性戰略任務。

培訓與開發的功能

醫院員工的培訓，是指醫院為改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，使他們能在自己現在或未來工作崗位上的工作表現達到組織的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。

醫院的人力資源開發，是指醫院對衛生技術專業人員和管理人員的知識再提高或知識更新而進行的有計劃、有組織的一切教育培養活動。

醫院員工的培訓與人力資源的開發既有聯系，又有區別。員工的培訓面廣，是以員工為對象的，而人
資源開發則是針對衛生技術專業人員和管理人員而言的。培訓是開發的基礎，而開發則是在培訓的基礎上有針對性的提高或者知識的再更新。

醫院員工職業計劃，既是員工成長和發展的機會，也是現代醫院培養人才最經濟、最有效的方法之一

現代醫院為什么要花這么多錢、這么多精力去搞員工培訓和人力資源開發?從醫院管理的角度看，醫院有效的經營管理，就是以最小的投入獲取最大的經濟和社會效益，要做到這一點，就要重視醫院基礎能力建設。現代管理的作用并不是直接管理醫院，更多的是管理醫院的基礎能力——即人和人要掌握最新的知識和技能。要使員工掌握更新變化的技能，使新員工接受醫院的價值觀和行為規范，就必須對廣大員工進行培訓；從市場競爭的角度看，市場競爭的本質或取得市場競爭優勢的關鍵仍然是人，只有掌握最新科學技術的人才能不斷地研制出市場需要的服務項目，只有掌握技術知識的人才能提供高質量醫療服務，因此，醫院進行培訓與開發的目的就是要培養和造就一大批始終能掌握科學技術前沿的高級人才，并通過培訓使員工適應工作內容的變化。

很多國內外醫院的實踐證明：取得成功的最重要秘訣之一，就是科技興院，極為重視對員工的培訓和人力資源的開發。

培訓與開發的內容

醫院培訓與開發的內容涉及面廣，但是應根據對象的不同做到針對性。
1.有關醫院文化方面的培訓內容；
2.有關醫院、行業及有關工作崗位所需知識和技能方面的內容；
3.有關一般文化知識的普及和提高方面的內容；
4.有關知識更新、最新科學技術方面的內容；
5.有關現代管理知識和技能方面的內容。

從上面內容看，第一條主要針對新員工；第二、第三條主要針對受培訓的廣大員工；而最后兩條則針對專業人員和中、高層管理人員。

培訓與開發的方法

● 迎新培訓  主要是針對新員工，一方面介紹本醫院的醫院精神、行為要求、醫療與產品、組織機構和領導以及福利報酬制度等情況；另一方面帶領參觀本醫院的有關部門和科室等。實踐證明，這種培訓有助于新員工盡快了解和熟悉單位情況和要求，有利于他們更快地適應新環境。
●“師帶徒”培訓  是指由組織指派一位技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的員工負責對一個或幾個新員工或技術水平較低的員工在技術和行為上進行指導。這種方法針對性強，指導具體，但是需要物色好德、才兼備的指導人——導師。
● 在職培訓  在職培訓是指不離開工作，進行各種專門技術培訓，例如利用業余時間或占用一部分工作時間進行培訓，其培訓形式有自學與輔導相結合、講座、研討和案例分析等。
● 脫產培訓  又分短期和長期兩種。短期培訓可從幾天至三個月時間，有的在本單位進行，有的則送到有關的教育或專門培訓單位進行。短期培訓的好處是能使受訓者在一定時期內集中于某一特定專題的學習和培訓。長期培訓是指三個月以上時間的培訓，例如送入大學進修本科、研究生或MBA、出國進修等，這種形式對培養年輕有為的科技人員或管理人員較為有效。

培訓計劃的實施和操作

醫院培訓計劃的具體落實和操作大體有以下幾個步驟：
1.選擇好項目培訓的具體負責人；
2.選擇好教師；
3.選擇好受培訓人員；
4.使培訓和受訓人員了解和明確培訓的目的、要求、具體內容和進行的程序；
5.安排好有關部門的工作，保證受訓人員的培訓時間；
6.定期進行總結評估，及時發現問題，改進培訓工作，提高培訓效果。

醫院人力資源開發的方法
● 在職培養  是指不脫離工作崗位，利用業余時間或采用半脫產的方式參加培訓，如聽取專家講座、學術會議、專題會議以及管理人員的“高層主管”等培訓。
● 半脫產或脫產進修  例如短期進修，到國內外單位進修一段時期，進研究生院或出國讀學位。
● 攻關  是指醫院碰到科學技術上的難關，有意識地組織一部分科技人員，由具有真才實學、科技水平高、經驗豐富的專家帶頭組成攻關小組，帶著任務學習。
● 咨詢  就是把醫院內的專家組織起來，或聘請外面的專家為醫院的科技人員提供技術資料或解答有關技術問題。
● 堅持以自學為主  對專業人員和管理人員的開發應堅持自學為主的方法，多提供一些先進的圖書資料，在自學的基礎上組織一些學術報告和專題學術討論會。
● 引進人才  醫院可以吸引一些具有真才實學的人才，一方面可以解決單位的實際困難，提高技術水平；另一方面還可以引起人才爭艷的競爭局面，有利于人才在競爭中成長。

醫院員工職業生涯計劃

概括地說，職業計劃包含兩層意思：第一，大多數員工都有從工作中得到成長、發展和獲得滿意的愿望和要求，他們會不斷地追求理想的職業，并希望在職業生涯中得到成長和發展，從而制定了自己成長、發展和追求滿意的職業計劃；第二，在員工希望成長、發展的要求推動下，醫院人力資源管理與開發部門為了解員工個人成長和發展的方向，并使其與醫院的發展目標統一起來，相應開發了一個新職能——職業計劃。一般來說，醫院會對個人職業計劃提出指導，而員工也希望在聽取醫院意見的基礎上制定計劃。實踐證明，醫院員工職業計劃，既是員工成長和發展的機會，也是現代醫院培養人才最經濟、最有效的方法之一。
● 計劃的主要類型
1.職業探索性階段計劃。這一階段開始于青年人剛開始工作到25歲左右的時間，其職業計劃特點是：個人在試探性地選擇職業，試圖通過變動工作的方式來選定自己一生將從事的職業。在這時期里，員工如在本單位得不到滿足，往往會跳槽。對醫院來說，需要給予他們職業方面的引導，努力為他們提供多種工作，特別是具有挑戰性又能吸引他們興趣的工作機會。
2.立業與發展階段計劃。這一階段一般在25歲至44歲之間，從心理學、行為學以及調查研究的分析表明，員工經過對職業的各方探索，即會逐漸選定自己的職業，即立業；這時他們主要關心的是在工作中的成長、發展和晉升。一般來說，這一階段的員工，都有成長和發展計劃，并會為目標的實現竭盡全力。醫院對這一階段的員工要多提供在知識、技能上具有挑戰性的工作，并放手讓他們大膽去干，讓他們有更多的自我決策、自我管理的權限，同時給予他們各方面的大力支持。
3.職業中期階段計劃，又稱為中期職業計劃。這一階段一般在45歲至60歲之間，這部分員工雖然有出成果的可能，但相對來說，他們對成就和發展的期望減弱，希望維持或保留已得的地位和成