“末位淘汰制”的作用

河南省某醫院在“傷筋動骨”的內部機制改革中，推出了“末位淘汰制”，初步建立起一套“有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力”的運行機制。院方認為，醫院生存和發展的關鍵是人才，不僅要有一支高素質的人才隊伍，而且要有一支過硬的員工隊伍，兩支隊伍的養成不僅依靠長期的培養教育，還取決于科學的管理。人事制度多并不代表能從根本上適應市場經濟的要求，比如，大講“優勝”卻不講“劣汰”，始終以表彰先進為主要的激勵手段等等。 末位淘汰制在全院所有科室實施，各級崗位人員，無論在什么工作崗位，擔任什么職務，都有被淘汰的可能。末位淘汰制突出了“公開競聘、公平競爭”，“能者上、平者讓、庸者下”的原則，一般淘汰的對象為：年度考核不合格者；不能堅持正常工作，年內請病、事假累計達半年以上者；發生醫療事故或發生嚴重的醫療差錯，影響惡劣的主要責任者；醫德醫風考核被出示黑牌者；考試、考核和評議得分為科室排名末尾者；出國逾期不歸與醫院失去聯系達1年以上者；有違法亂紀行為者。 實行末位淘汰制2年多來，醫院共淘汰下來12人，其中有高、中、初級專業技術人員，也有普通工人。經過醫院的教育和培訓，有5人調整了崗位，有3人安排了臨時性工作，有1人辦理了停薪留職，還有3人待業。 醫院實行末位淘汰制體會到：一是使醫院找到了激發人的內在動力的接觸點；二是增強了員工的危機感，出現了前所未有的生機和活力；三是不僅有利于促進員工隊伍整體素質的提高，而且有利于醫院選拔人才；四是必須嚴格考核、考試，才能健康發展；五是在進人問題上，一改過去量出而進的計劃進人辦法為現在的以吸納人才為目的的量進而出的進人辦法；六是需要做好淘汰對象的妥善安置和重新就業工作。

醫院要想生存與發展，必須得有一支過硬的員工隊伍，只有不斷地對這支隊伍“大浪淘沙”，才能使優秀人員破浪而出；因此，醫院必須做好人力資源的考核與評價工作。

工作實績考核

工作實績考核是人力資源管理職能中的一項重要任務，既包括對醫院或部門的考核，也包括對個人的考核。工作實績考核又稱為工作表現鑒定或工作情況評定，因此可以把它定義為：收集、分析、評價和傳遞有關個人的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。

工作實績考核大體上有正式和非正式兩種評估。正式的工作實績考核有明確的目的、有周密的計劃、有一套完整的體系和程序；而非正式的工作實績考核則是事先無計劃的，是管理者偶然在走現場時或與員工交談時對他們工作進行一些鼓勵性的評價或表揚而已。

工作實績考核的目的

工作實績考核雖然主要是對個人工作實績的評估，但是，這種考核卻也是醫院提供醫療服務與實施經營控制過程中的一個重要組成部分。

醫院進行工作實績考核的目的有三個：一是有利于檢查和改進人力資源管理工作；二是工作實績考核是人力資源管理部門制定有關人力資源政策的重要依據；三是有利于員工繼續發揚成績、克服缺點、改進工作、促進個人的培訓和發展。

在國外醫院的工作實績考核中，醫院管理者總是把對員工的工作實績考核意見反饋給被評估者本人，并會征求其對今后培訓、進修和發展方面的意見；還會同他們一起商量并協助制定個人業務培訓和進修計劃，并為這些計劃的實現提供支持。

工作實績考核的程序

首先要確立醫院進行工作實績考核的體系和機制，制定詳盡的工作實績考核計劃；

把評估的目的、意義和做法告訴被評估人；

對評估人進行一定培訓；

要求被評估人對照工作職責說明書的要求和自己的工作表現、工作結果，進行書面的自我評估；

由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關人員意見的基礎上，對被評估人的自我評估進行審定；

把上級的評估意見，反饋給被評估人。被評估人對上司評估的意見可以寫上“同意”，也可提出不同意見，如被評估人與上司的意見分歧很大，則可交給評估委員會或高層管理人員決定。

影響工作實績考核的因素

工作實績考核標準的信度

是指對同一崗位工作實績考核的標準在不同的時期應保持一致，同時，不同的評估人對同一崗位上工作人員的評估標準要保持一致，例如，對一個崗位上的人員的工作實績進行評估，應根據工作職責說明書的要求來衡量實績，只要工作職責說明書的內容沒有變化，就決不能改變評估標準，否則，評估標準的可信度就會降低。當然，工作內容和工作要求會隨時發生變化，這就需要經過管理者和工作人員的雙方同意，并將改變的內容寫到工作職務說明書上，才可以改變考核標準。

工作實績考核的效度

是指評估的標準要正確、合理和合法。評估項目的設立要與工作崗位職務說明書中規定的職責有密切聯系；各評估項目之間的打分權數之間的關系要合理；另外，工作實績考核項目及各項目的給分權數值的設立要注意與其相類似工作崗位的情況及其相對平衡的關系。如果評估設立項目之間的給分權數值和相似類似工作崗位上評估項目的設立不一樣，人們對其合理性、合法性就會產生懷疑。

評估工作中的客觀因素

是指對員工的工作實績考核要注意客觀因素，進行客觀評估，例如，對醫療服務人員工作實績的評估就要根據具體完成的目標和任務、完成工作的數量和質量、勞動紀律等來衡量。但是，就是用這樣稍為客觀的定量標準，也會受“工作機會歧視”的影響，例如兩個學歷、工作能力相同的醫生，一個被分配在外科，一個在兒科，因為外科的病人流向環境要比兒科好，因此對兩個醫生的工作實績考核只依據門診、病房收入來計算的話，是不客觀的；所以，在評估工作實績時，必須考慮到“工作機會歧視”的情況，必須考慮到完成任務的具體條件等。客觀因素是指要注意在同一客觀條件下進行評估同類人員的工作實績，要防止“工作機會歧視”和客觀條件不同的影響。

評估過程中的主觀因素

是指來自評估人和被評估人兩方面主觀因素的影響，從評估人方面看，往往會憑自己的主觀感覺或第一印象來評估員工的工作實績，特別是對一些非定量性標準，如工作態度、政治表現等。

從被評估人方面看，比如自我評估過高或過于謙虛等，都會造成未能正確地進行工作實績評估，會給工作實績考核帶來不利的影響和后果。

評估過程中的誤差分析

是指評估人對被評估人工作實績的評估與被評人的實際工作實績之間有差距。常見的評估誤差有：暈輪效應誤差，造成以偏概全，產生評估誤差；近因誤差，對近期發生的事情的印象深刻，對遠期發生的事情印象淡薄；感情效應誤差，自覺或不自覺地對被評估人的工作實績考核偏高或偏低；暗示效應誤差，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成評估誤差；偏見誤差，影響對被評估者工作實績的評估；陳腐的舊傳統觀念，如論資排輩、講私人關系、平均主義、嫉能妒才等等也都影響著工作實績的評估。

為了防止或減少誤差，提高工作實績考核的信度和效度，必須嚴格挑選和培訓評估人員。首先，要挑選政策性強、堅持原則、辦事公道的人擔任評估工作；其次，要對評估人進行有關評估政策、原則和紀律的教育；最后，要對評估人進行有關評估標準、評估程序和評估方法的訓練。

工作實績考核評估的方法

工作實績考核的方法很多，各種方法都有適用范圍和優缺點：

排列法

是指在工作實績考核中，不是把每個被評估者的工作表現與具體標準逐項對照，而是在被評估人之間進行比較，由最優到最差進行排列。例如，要對一個工作小組中的5個人進行評估，評估人可以從中選出一個表現最好的和一個最差的，接著排出第二個好的和第二個差的。這種方法是以被評估人的總的表現為基礎，操作簡單，常被廣泛采用。

等級法

是指在進行工作實績考核時，先制定具體的衡量標準，再來評估工作表現的方法。首先要明確和確定哪些方面是與工作密切相關的，然后在每個相關方面明確地制定具體的衡量標準，應注意的是：對每個員工與工作表現有關的方面都要設立評估項目及給分標準，并應按其重要性程度給予一定的數值比重，因此工作量繁重。

因素比較法

又叫要素比較法，是把被評估者的工作表現分為若干因素或要求(或項目)，將每個要素方面的評分分成若干等級，一般分為3個或5個等級，3個等級即好、中、差，5個等級為優、良、中、及格、差。一般說，人們對3個等級的評估較易產生聚中趨勢，即易評為中，但5個等級更為科學一些。這種方法既可用來評估管理干部的工作實績，也可用來評估普通員工；既可用來評估員工的全面工作表現，也可用來評估其業務水平和業務能力等。

自我—他人評估法

是指在工作實績考核過程中，經過自評、直接上司評估、再由上一級主管評估，即完成對一般員工的工作實績考核的全過程。這種評估法的好處：一是被評估人通過自我評估可以看到工作成績和存在的問題；二是小組民主評議中可以當面聽取他人意見。一般說，只要制定的評估標準合理，這種方法的評估準確性較高