醫院里的“企業家”

某婦產醫院喬院長憑借驕人的業績，成為中國企業家協會理事成員，他認為：醫院院長與企業家一樣，忠誠的品質、市場思維、一個都不能少。 惟有忠誠才能干好事業。具有醫院院長和企業家雙重身份的喬院長認為，忠誠是管理者的首要要素。一個院長要想將醫院管好必須愛院如家，而做到這一點惟有靠忠誠的品質。 市場思維：提升核心競爭力，有品牌才有市場。在他剛剛擔任院長不久，便提出了“品牌服務”的發展戰略。他認為，婦產醫院要想“做強”，必須不斷提升核心競爭力，必須從四個方面入手：技術、服務、環境、價格。喬院長十分推崇以病人為中心的服務理念，他說“以病人為中心”應成為每位職工“DNA”，為此，他提出了“將服務當戰略來抓”的口號，不斷豐富服務內涵；與此同時，他還看重另一種觀點——以競爭對手為中心。他說，以病人為中心是要研究患者們的需求及需求層次的變化，細化市場，以便調整自己經營方向及提高服務水平；而以競爭對手為中心的目的則是要研究行業的發展情況，找出差距，做到及時跟進與大膽創新。 幾年來，喬院長在引進腹腔鏡、宮腔鏡、三維彩色B超機、中央胎兒監護系統等高新設備的同時，加大新技術推廣與應用，率先在全市開展了試管嬰兒及婦科微創手術，滿足了患者對高精尖醫療技術的需求。醫院還積極致力于特需服務項目的開發，如孕婦學校、家化產房、嬰兒撫觸、無痛分娩、月嫂培訓、兒童智能早期訓練等。

領導的存在，能給醫院帶來活力、明確的目標和強有力的推動與控制，所以，領導是醫院的靈魂，領導的價值也是醫院最為寶貴的財富。

領導的性質

許多專家分別用了不同的詞匯，如促動、引導、指揮、指導、統率、影響及鼓舞等來給領導下定義。
領導一般可解釋為影響力，或是對人們施加影響的藝術過程，從而使人們心甘情愿地為實現群體目標而努力。具體而言，在管理學中領導的定義是，一種人與人之間的交往過程，通過該過程來影響、激勵和引導人們執行某項任務，以達到特定目標的一種行為。

領導，就是引導、指揮、指導與先行，管理就是要通過他人來把工作做好。領導應幫助群體最大限度地運用其能力來實現組織目標。拿破侖說過，“只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵?！本哂薪艹鏊枷氲念I導人，能激勵別人去思考、去行動。有個性的領導人所產生的影響和感染力，較之無個性特征的管理系統，作用要大得多。

管理人員與領導

管理人員是對組織作出貢獻并負有責任的人。領導和管理緊密相關，但并不完全相同。好的管理人員一定是個好領導，但是好領導不一定是有成效的管理人員。管理人員可以利用職權迫使員工去從事某項工作，這種人是一個管理人員，但并不是一個合格的領導。有人雖有領導頭銜，但很少能影響他人的行為和工作；也有人并無正式職權或領導之名，但卻能以個人身份和感染力去影響他人的行為。

領導與權力

不管什么領導，都涉及對權力的運用。權力是引導或影響他人行為或信仰的能力。按照弗倫奇(French)和雷文(Raven)的研究，作為社會權力的基礎，權力的來源可分為以下五類：

法定權力   是由組織的等級制度所規定的正式權力，這種權力是被組織、法律、傳統習慣甚至常識所認可的。它通常因職位產生，這種職位是人們所接受的合法地位，所以，從一定意義上講，法定權力即職權。這種權力來自職位，也來自權利、義務、責任等文化制度。

獎勵權力   這是給予和取消報酬的權力。管理人員對下屬人員工資、獎金、提升的決定，以及理想工作的安排都屬獎勵權力。管理人員控制報酬的手段越多，這些獎酬對下屬越是重要，那么他擁有的獎勵權力就越大。

強制權力   強制權即懲罰權，指的是通過精神、感情或物質上的威脅，強制服從的一種權力。強制權力和獎勵權力都和法定權力密切相關，但由于強制權力是懲罰性的，在使用時應謹慎。

表率權力   主要來自個人魅力。這種權力較抽象，人們崇拜擁有這—權力的人。追隨者們對這種領導的某些方面，如個性、背景和態度上有一種認同感，他們甚至在衣著、工作方式、生活愛好上模仿他，信奉同樣的哲學。擁有表率權的人能激起員工的忠誠和熱忱。

專家權力   知識即權力，這種權力源于信息和專業持長。人們往往聽從在某一領域中擁有豐富知識人士的忠告。專家之所以受人尊敬，是因為他們擁有專門知識，這些人對于需要這方面信息的人握有專家權力。

領導力

領導力是領導發揮關鍵作用的根本要素。

領導力就領導者個人而言，是指領導者的領導能力。領導能力包括的內容很多，但是起決定作用的有：科學決策和統帥全局的能力，這是領導者各項才能的綜合表現，要胸懷全局，運籌幃幄；組織指揮能力，調動各個部門的積極性和創造性，達到預定的工作目標；協調人際關系的能力。

領導力就領導團隊而言，則是指領導團隊整體的控制力和影響力。領導團隊領導力的大小取決于以下因素：領導團隊全員素質高低及其綜合能力的強弱；領導者子系統在管理被領導者子系統時，取決于領導者的權力影響力和非權力影響力；領導者子系統對工作目標的控制與管理，決定于領導團隊對工作目標的管理能力和水平；被領導者子系統是工作目標完成的主要對象，完成的效果取決于其全員素質和勞動態度。

領導力的核心內涵是指領導者或領導團隊獲得追隨者的能力。它是統率全局的能力、凝聚眾人合力的能力、甄別、任用人才的能力。眾多的領導者，目前僅僅把自己扮演成管理者，忘記了是組織發展的領袖，群體行動的導師。因此，作為一名領導者，應該努力地提高領導素質，打造領導力，這是時代發展的需要。

領導力的實質

一個領導者就是讓人們追隨他到達一個目的地。如果沒有追隨者，那就不是領導者。要想讓員工愿意追隨領導者，就必須保證他們的需求獲得滿足。實際上，領導力是一種合力，即是領導者與追隨者相互作用而迸發出的一種思想與行為的能力。

領導者對于為承諾而工作的追隨者，就沒有必要通過監督他們，來確保他們能對工作付出最大努力；對于為命令而工作的人就需要監督。因此，領導者必須讓團隊成員對工作做出承諾，或者說從他的下屬那里獲得承諾，否則很難達到完成工作所需要的工作績效。

領導力的來源和運用

領導者的影響力主要來自兩個方面：一是來自于職位權力，人們往往出于壓力和習慣不得不服從這種職位權力；二是來自于個人權力，這種權力是由領導個人自身的某些特殊條件才具有的。這種權力不隨著職位的消失而消失，對人們的影響是發自內心的、長遠的。

權力型領導力的核心是權力，是一種強制性影響力。在它的作用下，被影響者的心理和行為主要表現為被動、服從；因此，這種影響力的激勵作用是有限的。

非權力型領導力的核心是領導人的品質、作用、知識、能力、業績以及行為榜樣等一系列非權力因素對被領導者所造成的影響力，屬于自然影響力，一般都能引起公開和私下的順從、內心的信服。實際上，這種影響力常常發揮出權力型領導力所不能發揮的約束作用。

所有管理者的信條是：在任何時候都需要成為領導者；但是，沒有必要在任何時候都運用領導力。有一些工作是日常事務或帶有操作性質的，它們似乎不需要領導力，只需要一些管理技巧。比如，一種例行的、重復性的工作，只需要每個人以適合的速度在流程線上工作，而流程線并不會停下來，做這種工作的人并不需要太多動力。這符合弗雷德里·克赫茨伯格所謂的“維護系數”：只要工作條件可接受，工作本身并不需要提供太多激勵；然而，如果工作條件不可接受，工作就會失去動力，人們不是偷懶就是辭職。

彼得·德魯克講，管理者是讓員工的工作超出最低績效。其論據是最低工作績效只能保證組織生存；然而，它并不是最優秀的，因此不可能具有很強的市場能力。

領導力成長模型

提高領導力的一個處方是領導力規則。領導力規則就是處于各種層面領導職位的人普遍實踐的成功技能、技巧和原則。領導力規則是領導者應當遵循的戰略模型，它是從企業、商業、教育、公共事業、政府、社會與政治團體等領域中對無數成功領導者的訪談結果中綜合得出的。

領導力要求取這6個要素中每一個的最大值。這個公式能夠指引成功很重要的一點是，盡可能地保持積極態度，以使每一個要素的值充分最大化。應用領導力規則能否取得成功，取決于對公式中6個要素的每一個的掌握程度。

1.充滿理想的使命感?？匆娨粋€宏偉的愿景，并明確地表現出達到這個愿景的行動和計劃能力。
2.果斷而正確地決策。有效地放權并做出合理而及時的決定的能力。
3.共享的報酬。對所有參與人員報酬的平衡能力。
4.高效溝通。傳達自己的意思（通過寫、說和非語言動作等）讓別人知道的能力。
5.影響他人的能力。說服別人達到所希望的行為的能力。
6.積極的態度。動員并激勵他人采取行動的能力。

領導力成長的核心影響力，實際上是個人的積極態度。必須注意，領導力成長的六個要素是牢固地植根于一個基礎上—被賦予力量的追隨者，追隨者是因為出色的領導力而產生的。領導特權都來自于追隨者，既不是上級，也不是組織。

除了領導者有影響他人的能力之外，其余任何一個單獨的要素，都不能對成功的領導力做出顯著貢獻。領導者積極的態度是領導力的核心，是另外5個要素的驅動力。

領導力成長模型是一幅真實的路標圖，能幫助各個層面的領導者將更多的領導力要素納入自己的風格