關于績效考核最經典的一則寓言，就是獵狗的故事。

獵狗追一只兔子，沒有追上，獵人問其故，獵狗說：“我是為一頓飯在跑，而它是為了性命在跑，我當然追不上了。”

獵人又買來幾條獵狗，一同出去打獵，規定凡是能夠在打獵中捉到兔子的獵狗，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒的吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人吃骨頭，自己沒的吃。大兔子難捉，小兔子好捉，可捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，于是獵狗們便開始只捉小兔子。

獵人又決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量又都增加了。

但是過了一段時間，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉得越少。獵人又去問獵狗，獵狗說我們把最好的時間都奉獻給了您，但是當我們老得捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？于是，就有一些優秀的獵狗入了股，享受分紅，另一些比較有野心的獵狗則跑出去單干，聯合起更多的獵狗搞起了連鎖加盟店……

這個故事遠沒有完，因為若把組織的績效考核評價與每個人的職業發展聯系起來推斷，結局實在是不勝枚舉。但我們關心的是，作為管理者，在這樣一則有趣的故事中，可以得到什么啟示呢？

我認為，最重要的啟示莫過于，績效考核的基本原則必須依據組織的戰略目標制定。因為組織的戰略目標決定組織的價值觀，組織的價值觀可以決定績效考核的基本原則。在上述故事中，獵人需要的不只是兔子的數量，還要重量，甚至是持續的數量與重量，于是，獵人對獵狗的激勵措施也全部圍繞這一目標。

我們完全可以通過一個組織的績效考核體系判斷這個組織的價值取向，也可以通過一個組織的績效考核體系與其戰略目標的吻合程度判斷這個組織是否可以實現戰略目標，績效考核體系與戰略目標之間可以互為參照、互相調校。

在全社會呼吁“看病難、看病貴”的背景下，很多醫院管理者不愿再采用“開單提成”的辦法進行績效考核，但離開了經濟指標的考核又覺得說服力度與激勵力度都不夠。事實上，這是醫院的戰略目標與考核體系之間出現矛盾的重要表現。如果醫院不進行把戰略目標從單純的經濟效益上的追求轉移到醫院公益品牌與經濟效益并重的追求上來，如果醫院不把績效考核體系根據新時代背景下的醫院發展戰略目標進行重新設計，醫院管理者就一定不會擺脫這種苦惱，也一定不會把醫院推上健康發展的快行道。

獵狗的故事還告訴我們：績效考核的意義在于通過報酬分配的激勵和懲戒，不斷修正執行中的失誤和消除執行中的懈怠，而不在于報酬分配本身。

當然我們也要清楚地認識到績效考核的局限。國外管理專家進行的一項調查發現，能讓員工全心投入到工作中的最重要因素，首先是上司對其能力的肯定，其次是職業興趣，薪水倒排在后面。這也是文化管理大興其道的主要原因。