近日，重慶市第二中級人民法院對重慶萬州區中西醫結合醫院原院長周晨受賄案作出 一審判決。這一曾經在重慶萬州引起眾說紛紜的醫院院長受賄案終于告一段落：犯受賄罪的周晨被判處有期徒刑８年，沒收個人財產15萬元，受賄所得9.78萬元予以追繳。

從以往來看，“59歲”現象主要發生在政府官員或國營企業家群體中，但是在院長這個群體當中，“59歲”現象也時有發生。相對政府官員或國營企業家群體，國有醫院的院長們激勵機制更為欠缺。如何建立起一個適合院長們的激勵機制，需要社會各方的關注和探討。

特邀嘉賓
陳俊峰 大連醫科大學管理學院副院長
王 平 天津醫科大學附屬腫瘤醫院黨委書記
麥一峰 寧波明州醫院院長
董 軍 武漢大學政治與公共管理學院副教授
修海清 青島大學醫學院附屬醫院醫院管理研究室副主任

陳俊峰： 對“良制”的期待

重慶萬州區中西醫結合醫院受賄案，涉案的金額與被曝光的其他動輒就是天文數字的案件相比來說，似乎是太常見的現象，很多人認為有些“不值一提”。然而正是這種司空見慣的感覺，才是真正可怕的東西。

一個好的制度，可以使“壞人”減少“壞”的行為，一個不好的制度，可以使“好人”產生“壞”的行為，我們必須追求一個好的制度—“良制”。社會學和經濟學都明確指出了制度對于人類行為的引導作用。“委托代理理論”指出，由于信息不對稱，代理人極有可能為了自己利益最大化而損害委托人的利益；另一方面，代理人的勞動付出也應當得到委托人的認可和尊重。“59歲現象”這個偶然現象的背后，有著必然的制度環境這個“始作俑者”。社會似乎也遵循著自然界的守恒規律，該給他的你不給他，他就會拿那些不該拿的。薪酬不考慮“以人為本”的問題，就一定會出問題。

高級管理人員和業務骨干不同于一般的工作人員，他們在醫療服務機構的業務活動中至關重要。但是由于其崗位和職能活動的特殊性，又不可能對其行為做過于具體的規范，使得薪酬契約處于不完善的客觀處境。這些掌握醫療服務機構命運的關鍵人員被很多的理論研究者視為人力資本，他們與貨幣資本的所有者們具有類似的屬性。根據委托代理理論的觀點，應當通過產權制度的設計形式使這些人力資本參與到產權分配中來，以完成對人力資本的激勵。

一般來說，醫療服務機構的高級管理人員和業務骨干的薪酬與醫療機構績效相聯系的契約設計可在一定程度上約束他們的懈怠行為，然而國內許多研究發現，薪酬與醫療服務機構的績效之間并不像想像的那樣呈現出很強的相關性，好像是薪酬的激勵無效。但是我們從另外一個角度來看，在合理的薪酬體系中，高級管理人員和業務骨干的貨幣性薪酬之外，還應包括非貨幣性回報，同時也包括職務性消費。可以通過如下的公式來反映這一辯證關系。

P = f(w1,w2,S,G)+B

其中P表示醫療服務機構的績效，w1表示高級管理人員的貨幣化個人薪金收入，w2表示高級管理人員的非貨幣化個人收入，S表示醫療服務機構的行業地位（規模與技術水平），G表示醫療服務機構的政府政策收益（社會功能的實現和政府政治承諾的實現等），β則表示醫療服務機構績效的外生變量。

另外一個解決問題的途徑應該考慮到人力資本在醫療衛生機構經營中的重要作用。人力資本不同于一般的人力資源，他們擁有著決定組織成敗的技術和管理的核心職能，而這種職能是無法通過普通的績效考核來進行評價的，所以它們具有和貨幣資本同樣重要的意義，應該與貨幣資本一起參與最后的盈余分配。即使不給與他們這個權力，他們也會通過合理的或不合理的方法獲得自己應得的一部分，而這些行為則極有可能給組織帶來致命的傷害。

一些單位試行年薪制、期權等分配形式和職務消費等方式來體現對代理人（這里主要是醫療衛生機構的高級管理者和業務骨干）的尊重和激勵，應當說是非常有意義的。

任何一個制度都不可能盡善盡美，缺陷和遺憾總是有的，制度失靈的時候更是常見。我們也不可能期待一個“良制”能徹底解決“59歲現象”。然而管理實踐經驗提示我們，在制度無法起作用的地方，還有道德和文化的力量可以發揮作用，勸人向善的非制度力量有時可以超過制度的力量。

王平：改革分配制度是根本

這一事件很具有代表性，可以給我們許多反思和啟示。我國的醫療衛生行業是以政府為主導的公益性事業單位，但不可否認，一些政策的出臺把行業推向了市場經濟的行列，商品經濟的利益性也不可避免地影響到了衛生行業。在我國現行的市場經濟條件下，衛生行業總有一部分人經不起金錢的誘惑，特別是一些領導干部，由于他們的位置特殊，手中握有這樣那樣的權力，在很多經濟交往中喪失黨性、原則，做出有悖于國家和人民的事情，這些必須加以警惕。

醫療衛生行業的責任是為人民的健康服務的，以解除百姓的病痛為首要目的，而不應該眼睛只盯著少數人和某些利益團體。忘記了大眾的根本利益，只能使醫院越來越脫離人民，一門心思跟著經濟效益走，這使得醫院喪失了從事社會福利和公益事業的功能，最后只能被百姓所拋棄。現在有些公立醫院出現的行業不正之風都與此有關。

要解決上述問題，必須加強政治思想工作，要教育國辦醫療機構的領導者，讓他們清楚地懂得他們的職位是黨和人民賦予的。因此，他們的言行代表了黨和政府的形象，包含著人民的殷切希望。他們必須時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，把救死扶傷和清正廉潔作為一名干部的基本要求。但在商品大潮中，有的人忘記了宗旨迷失了方向，講條件、爭名利，總覺得自己工作很辛苦，風險大，責任重，學習任務緊，而工資待遇不高。甚至有的人為了個人私利貪污受賄，“周晨”事件正是反映這種心態，其做法違反黨紀，觸犯國法，這是非常可悲的。

要想解決目前問題，還必須從制度上加以保證。首先，醫療機構的基本建設應該通過國家的宏觀調控加以解決。政府要加大對醫療機構基本建設的投入，應逐漸退出醫療機構建設的主導地位，而僅起到輔助作用。其次，應通過建立一整套完善并適用的法律法規，規范醫療機構和醫藥流通領域的市場行為。例如，規范涉及藥品采購招標環節、醫用耗材的采購招標環節，及其他各種經濟行為等。這樣就可以從制度上防范和杜絕此類事件的發生。

要解決上述問題，還必須改革目前的分配制度。在國內大多數醫療機構中，獎金分配制度更多地考慮到科室的經濟收入、一線醫護人員的積極性和醫院主體人員的穩定等。因此，收入檔次拉開距離不大，收入不能體現按勞分配和多勞多得的原則，人們普遍對管理工作的重要性也往往缺乏必要的認識。實際上，醫院的管理者承擔著維護人民健康，發展醫療事業，提高醫療水平等涉及醫院的發展和建設，以及職工生活保障等多方面的責任和壓力。從而使他們產生了責任重、壓力大，工資待遇與付出不完全相符的不平衡感。因此，分配制度也應該根據貢獻大小和責任高低，適當的向醫療機構的管理者傾斜。當然，此項工作由于涉及到方方面面，并非一朝一夕就可實現。

因此，杜絕“周晨”事件的再次發生，不僅需要從政治思想工作上加以約束，同時也需要通過完善的制度和合理的分配激勵機制加以保證。

麥一峰：打破單一的分配方式

最近幾年，隨著我國反腐工作力度的加大，反腐倡廉日益成為國家公務員隊伍建設的一項重要工作，分析公務員腐敗的原因，一個是公務員的收入相對較低，還有就是缺少有效的監督制約機制。

公立醫院作為事業單位編制，但在薪資福利待遇上都參照公務員標準。我國早在幾年前就已開始探索“高薪養廉”這條路，這幾年對公務員和事業單位工作人員也是一再地加薪，而且相對來說現在的平均工資已經不低，但我國一直以來在分配上的“兼顧公平”原則，使公務員和事業單位工作人員內部的收入差距拉得不是太大，醫院院長的收入可能與一個高年資高職稱的醫生相差不多，這違背了市場經濟價值規律，因此在市場經濟的影響下，發生了個別院長貪污受賄的事件，究其原因主要在自身，但跟院長在社會上的地位、承擔的風險、應具備的能力資歷素質與相應的回報不成比例也有相當的關系。

馬斯洛說人有五個層面的需求，最低層次的是生理滿足、安全滿足還有社會交往滿足的需求，最高的是第五層次的自我實現的需求，按照市場經濟的要求，院長的收入水平應體現市場價格。但現行的公立醫院薪資政策，院長的收入是由兩部分組成，一部分是工資收入，另一部分是獎金或上級衛生行政主管部門的考核獎。工資按照職稱或職務來定，獎金根據醫院的效益定院平均獎再乘上院長的獎金系數，這樣算下來院長的收入并不高，遠遠落后于目前國有企業的廠長、經理，更不用與職業經理人相比。

鑒于此，醫院院長的薪酬結構要進行調整，考核體系應該進一步完善。可以考慮對醫院的負責人，打破單一的按職稱或行政級別取酬的分配方式，實行職務工資+績效考核的分配制度。在職務工資上可實行年薪制，其基數可根據當地公務員平均收入的1.5倍～2倍來預計。績效考核部分則必須根據任期目標做出全面的評估與考核，從院長的領導能力、管理能力、創新能力、協調溝通能力、應急處理能力以及醫院的年度業務指標等多方面進行考核，可借助平衡記分卡等有效的管理工具進行科學的全方位的評估與考核，切忌單純以醫院業務收入增長等片面指標作為衡量的主要方面，而更應從醫院管理是否更趨合理完善，醫院為當地的社會與經濟發展貢獻度如何，醫院的資產是否保值、增值，醫院的綜合競爭力是否得到提升，醫院工作人員及廣大群眾的滿意度如何等方面進行考核。如果我們真正能從這些方面來對院長們進行考核，我想將會從根本上杜絕目前普遍存在的片面追求經濟利益與為了政績而做出一些短期行為！

當然還應該在確保院長高收入的前提下，建立健全有效的監督約束機制。像新加坡、香港等地都成功地實行了高薪養廉，他們的前提是整個社會建立了嚴密的