現階段，我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，不能進行相應的政策、制度的制定與修改，不能為本醫院的員工提供優質的人力資源產品和服務，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。目前醫院人力資源管理存在的問題主要體現在以下幾個方面：  

（一）對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。這是目前醫院系統中不重視人力資源管理的主要原因。  

（二）人力資源管理體制僵化。目前，許多醫院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預，在市場經濟的大潮中，一旦有什么“風吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。過去，人們往往把這種“惰性”的形成歸咎于行政部門，歸咎于政府，但今天我們換一個角度講，在醫院內部尚無規范化、科學化的人力資源管理機制，整個社會尚無健全有序的衛生人力資源市場機制的情況下，行政部門完全不干預、不監督顯然是不行的。當然，讓行政部門簡政放權，擴大醫院的用人自主權仍然要強調，仍然要解放思想。所以，醫院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效應未能有效地發揮應歸結于三個方面的原因：一是醫院內部人力資源管理機制不健全；二是行政管理部門干預過多；三是人力資源的市場機制不完善。  

（三）缺乏科學的績效評估體系。現在，醫院仍然被國家列為事業單位，大部分醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。  

（四）薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。近幾年來，盡管國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫院對打破“鐵破碗”，打破“大鍋飯”，進一步拉開收入差距，體現按業績貢獻取酬的呼聲很高，有許多醫院也采取了一定的措施，但絕大部分醫院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結構和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理，因此，醫院的薪酬分配在實質上很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。  

（五）未能重視醫院與員工的共同發展。在市場經濟條件下，作為用人單位的醫院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，員工應聘到醫院工作，從本質上說雙方的目標應該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫院的目標和員工的目標有機地統一起來，實現“雙贏”。但現在有些醫院招聘并錄用員工以后，沒有對員工進行醫院的價值觀教育，或者說醫院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏長期與醫院共同發展的思想，在工作中不出力。比如，有些醫院招聘到高級專業技術人員以后，本來想讓其作為學科帶頭人帶出一批優秀骨干，但由于種種原因，引進的人才不敢盡力展示自己的才華，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱著“教會徒弟餓死師傅”的意念而不愿把技術傳授給下級醫師，或者出現同事之間互相提防、互相拆臺的不良現象。這大都是由于醫院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。  

（六）人才流動機制不完善。盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心，人力資源中介公司，同時專業的衛生人才交流中心與中介公司也有很多，但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動，原單位卻說死說活不放，招聘單位有條件的可重新建檔，無條件的只能臨時聘用，對于檔案調不進來的人，戶口轉移、子女上學又成了大問題，等把這些問題都理順了少則一兩年，多則三五年。現在有些民營醫院，論規模、技術已達到了三級醫院的水平，但對引進的人才既不能落戶，也晉升不了職稱，無形中為人才的進入樹立了很大的屏障。還有諸如社會保險、培訓與發展等對于想流動的人才都是一種擔心，如果人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置。  

上述從總的方面就醫院人力資源管理的現狀及存在的問題談了幾點看法，不同的醫院情況也各不相同，其它如行政機構龐大、人浮于事；專業技術人才隊伍結構不合理；對醫院人才隊伍建設缺乏長遠規劃和有效培訓；未能建立完善的人才晉升與使用機制；缺乏文化管理等也在一些醫院存在著等。作為醫院管理者，必須對這些現狀要有清醒的認識，同時要善于破舊立新，建立適應市場經濟和醫院發展的人力資源管理體系。