“人本管理”就是在管理實踐中體現“以人為本”的思想，“人本管理”就是指在管理活動中把“人”作為管理的核心，在滿足人，理解人，尊重人的基礎上，通過充分發揮人的主動性和積極性，實現組織和個人的目的，達到組織和員工的效益"雙贏"。過去，我們在管理工作中強調的是以"事"和"物"為中心，認為人就是為"事"和"物"服務的，不重視甚至不尊重人的價值，組織在使用員工時，只注重員工已有技能的利用，而不重視員工潛能的開發，使人才的潛能利用效率十分低下，現代人力資源概念引入管理以后，強調人力資源建設，即通過知識和技能的培訓提高員工的生存能力和自我發展能力，采用新的管理方法和手法適應不斷變化的環境，為員工個人的發展創造良好的環境等，所以說，"人本管理"的核心思想就是要在管理中尊重人的價值，承認人的價值，利用人的價值，體現人的價值并對人的價值給予一定的物質和精神回報。

現代醫院的發展越來越離不開人才作用的充分發揮，醫院的生存與發展，效益的大小、聲譽的好壞與醫院所擁用的人才數量、質量、對人才的利用程度息息相關，如果我們在管理中不重視人的價值，不善于發揮人的能動性與創造性，那么，就是浪費了最重要和最寶貴的資源，因此，在醫院管理體制多元化，運行機制多樣化的激烈的醫療市場競爭中，我們必須充分重視"人本管理"的重要性，在醫院管理的各個環節中貫徹"人本管理"的思想。具體來講，醫院的"人本管理"可分為情愫管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五個層次。

幾年來，我院在管理中實踐"人本管理"，逐步推進"人本管理"的層次，通過挖掘人的潛能來提升人的質素，為醫院創造了良好的社會效益和經濟效益。

情愫管理

人是自然實體和社會實體的統一。人與動物的根本區別，在于人的社會性，正如馬克思所說："'特殊人格'的本質不是人的胡子、血液、抽象的肉體的本性，而是人的社會特質。"馬克思主義認為，人既是主體，又是客體。作為主體，人是有感情有意識的，活動著的個人，作為客體是受社會歷史條件規定的客觀存在物。作為客體的人的價值在于他對主體的有用性，即滿足主體人的需要，其中包括他們為滿足社會需要的勞動技能、知識、經驗、思想品德，以及為社會發展和人類進步所做出的實際貢獻。由此我們認為，人的價值也包括兩個方面，即社會對個人的尊重與滿足和個人對社會的責任與貢獻。

在醫院管理中，我們要充分認識和評價人在醫院的建設與發展中的作用，雖然現代醫療設備日益先進，科學技術與現代設備的結合在疾病診治過程中的作用越來越重要，但這些設備的運轉和新技術的應用，歸根到底還是離不開人，只有人的能動性的發揮，現代的醫學技術才能應用于臨床實踐。根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和實現自我價值需要五個層次的需要，這就要求我們在管理實踐中要把尊重員工作為首要的任務，滿足員工一些必要的物質需求和精神需求。可以設想，一個不能解決員工住宿，工資報酬低廉，人際關系緊張的醫院，怎么能夠留得住人才，怎么能夠求得醫院的發展呢？所以，現代醫院倡導的情愫管理，就是要求醫院的領導者在管理中做到：

一是要關心人，尊重人，體貼人，經常主動的了解員工的思想動態，了解員工哪些需求滿足了，哪些需求還沒有滿足，是員工的需求過高，還是本應該醫院解決的問題沒有得到解決，只有對這些問題了如指掌，做起工作來才能有的放矢，收到實效。

二是要學會以情感人，用領導者的實際行動影響員工，增強員工對工作的自主性。治病救人是一個特殊的行業，醫務人員情緒的好壞直接影響技術的發揮和治療的效果，但人的喜怒哀樂又是很正常的情緒反映，管理者要善于根據員工的情緒變化，做到動之以情，曉之以理，與下屬建立一種完全平等的關系，這樣不僅可以增加相互間的感情，而且可以給下屬產生親切感，增加人與人之間的吸引力和影響力，使員工能夠服務指揮，提高工作效率。

三是要營造良好的人際氛圍，醫院新的運行機制的一個核心就是競爭機制，競爭不僅指醫院與醫院之間的外部競爭，同時也指醫院內部醫生與醫生之間，護理人員與護理人員以及管理人員之間甚至是所有人員之間的相互競爭，這種競爭如果處理不好，就會導致人際關系冷漠，互相拆臺，從而使醫院整個的服務質量下降。所以說，醫院必須有一個完善的人才選拔機制和評價標準，要有一個合理的獎懲機制，形成一個貢獻大者報酬高，貢獻小者報酬小的分配機制，這樣，醫院才能形成良好的人際氛圍。

我院針對員工來自全國19個省市有7個民族，生活的文化背景不同，但他們來汕尾首先要有一個穩定的工作，生活和學習環境，為此，醫院建立了環境優美的員工宿舍區，在原有員工宿舍樓的基礎上又投資170萬元建設了設計新穎、裝修漂亮的專家、醫技人員和護士宿舍樓。醫院食堂專門設灶照顧少數民族職工，并且不斷豐富食品的花色品種，盡量讓那些從外地來的同志有家的感覺。院領導親自到市公安局和市屬重點小學等單位進行協調，具體落實調進人員的戶口和子女上學問題，切實解決引進人才的后顧之憂。凡專業技術人員提出需要購置醫療設備的，只要通過可行性研究和市場定位，院領導認為切實可行，都會想方設法克服困難，及時購置，為他們提供一個能夠發揮專業特長的廣闊舞臺。醫院設立了儲蓄互助社，通過大家交納基金來建立互助組織，員工急需用錢，都可得到及時的幫助。有一對從北方調來的夫妻，因為吃不到面條而感到對南方生活不適應，院長發現后便自己掏錢買了兩袋白面和一桶花生油，送到他們的家里。一位專家因父親不幸病故要回家處理后事，院長得知后，專門派車把他送到惠州并送上慰問金和慰問信，感動得這位專家當時就熱淚盈眶。曾有一位早期來院因不適應創業的主治醫師，先后到珠江三角洲、北京等地工作，后來在西安考上了研究生，多次來信要求院長提供機會回院工作，認為比較起來，汕尾有著良好的成長環境。實踐證明，情愫管理可以為員工提供一個良好的個人職業發展氛圍，同時員工對組織也產生了強烈的歸屬感。

民主管理

民主管理就是指醫院員工通過各種形式、各種途徑參與醫院的管理，通過提高員工的民主參與意識，來擴大醫院的管理效能。民主管理一般包括兩個方面的內容，一是參與決策，二是民主監督。

參與決策是員工行使民主管理權的一種重要形式，在我國參與決策的主要組織形式是職工代表大會，職工代表大會主要負責審議如下事宜：定期聽取審議院長的工作報告和年度財經預決算執行情況；討論和審議院長關于醫院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見等；組織職工代表民主評議行政領導的政績，對政績顯著的行政領導，有權提出嘉獎建議。讓職工參與醫院重大問題的決策，就能充分地表達職工對醫院管理的意志，體現職工的主人翁地位。

民主監督主要是兩個方面的監督，一是監督醫院領導正確貫徹黨和國家的方針政策，遵紀守法，盡職盡責，完成各項工作任務的情況。二是監督經民主討論通過或決定了的計劃、方案、制度的貫徹實施，假若在具體落實中出現了偏差，那么就可以通過一定的途徑向領導提出 建議，予以糾正，從而保證醫院各項決策的正確實施。

在醫院的建設中，我們充分發揮職代會（工會）的民主參與管理和民主監督作用，定期聽取審議院長的工作報告，討論和審議院長的關于醫院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見。凡是醫院的基本建設、大型醫療設備的購置以及薪酬分配政策等都要召開職工代表會或專業人員座談會，廣泛征求意見，經過充分論證后才作出決策。我們在職工中開展了征集合理化建議活動，評出優秀合理化建議予以重獎。醫院建立了"院長接待日"制度，開通了院長熱線電話，推行了院長與員工雙向懇談制度，通過院長與員工的相互溝通來增進了解，促進工作，這些措施都比較好地體現"民主"管理思想，職工當家作主也得到了體現。

事實上，民主管理是對職工人格的一種尊重，更是尊重職工價值的一種體現，同時也有利于提高醫院決策的正確性，有利于調動職工落實決策的積極性，許多實踐也證明，民主管理搞得好的醫院，醫院不僅有好的人際關系，而且醫院領導班子的凝聚力也強，容易做到"一呼百應"，提高管理效能。

自主管理

自主管理主要是針對過分單純地依靠上級下達任務和規定，員工被動地接受監督管理而提出來的，是將完成上級下達的指令性任務轉化為個人的工作目標的一種自我管理活動。自主管理意味著在實現醫院目標的過程中，每個職工都發揮主人翁精神，自覺地把醫院的發展目標變為個人的奮斗目標，按目標自覺自主地努力工作，做到明規識章，修身立德，肩負責任，按崗位要求認真地履行自己的職責，以各種知識充實自我，完善自我，找到了個人利益與集體利益的最佳結合點。應該說，員工能夠實現自我管理是可以產生明顯效果的管理，因為自主管理實質上是員工把自己的命運與醫院的命運緊緊的維系在一起了，員工個人的奮斗目標也正是醫院的奮斗目標，員工之所以能這么做，是以前面提到的情感管理和民主管理為基礎的，否則，讓員工做到自主管理是很困難的。 

我院在管理工作中十分重視引導員工進行自主管理，通過"以院為榮，愛院如家"等許多實踐教育活動，潛移默化地讓員工從心理上認同醫院的價值觀，從行為上與醫院保持步調一致，通過切實有效地工作，員工們遵規守紀，熱愛本職，追求進步，樂于奉獻已真正的成為了一種自覺行動，使自主管理，管理自我的意識升華成了員工的理想追求。

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