2004年，中國經(jīng)濟形勢整體看好，很多企業(yè)都憋著一口氣要在這一年中抓住機遇，使企業(yè)邁上一個新臺階。因而紛紛開始謀劃新的戰(zhàn)略方案與經(jīng)營計劃。

如今，市場有了、方向明確了，剩下的就該踏踏實實地干了。然而，大戰(zhàn)臨頭、正值用人之際，很多企業(yè)回過頭來盤點內(nèi)部的人力資源才發(fā)現(xiàn)可用之人實在太少，恰好又正趕上春季這個人員流動最頻繁的季節(jié)。因而，“人才流失”成了很多企業(yè)不愿正視又不得不正視的一個既“敏感”又“傷感”的話題.

一邊是如同患了流行感冒，企業(yè)內(nèi)部的人員一個接一個拂手而去；一邊是人才招聘會上擠破了頭，外面的人員削尖了腦袋也要往企業(yè)里面鉆。面對這種景象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人該如何決斷，是“放”還是“進”？是大進大出？是苦心挽留、扼腕嘆息？還是敞開胸懷、順勢而為？

重要的就是這5%

華嘉機構(gòu)總裁　　易建湘

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心中總有道難以逾越的坎兒，這就是“人才流失率”。不計其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗表明：當(dāng)企業(yè)的人才流失率超過一定標(biāo)準(zhǔn)時(通常為3%-5%)，企業(yè)就進入了危險地帶，甚至將會導(dǎo)致破產(chǎn)與滅亡。面對這樣的悲慘下場，誰還敢越雷池一步？

因此，在很多中國的企業(yè)中我們可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)出現(xiàn)較為頻繁的人員流動或大規(guī)模的人員流失時，企業(yè)從中高層開始就已經(jīng)坐立不安、手忙腳亂、不知所措了。“為什么這么好的發(fā)展前景，員工看不到？為什么這樣好的工作機遇，員工不珍惜？為什么那么大的發(fā)揮舞臺，員工不跟進？為什么還沒有學(xué)到什么真本領(lǐng)，員工就已經(jīng)心猿意馬、這山望著那山高、身在福中不知福呢？”這些問題深深困擾著每位領(lǐng)導(dǎo)人，讓他們不知如何是好，不知如何面對那些要走的人以及將要進來的人，不知如何面對自身以往的工作以及未來的工作。

這到底是企業(yè)的錯？還是員工的錯？人才流失率，這道最后的“心理防線”該不該打破？面對動蕩不安的外部環(huán)境與根基不穩(wěn)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，中國企業(yè)如何正視現(xiàn)實、正視自身？

95%盡可“開閘放水”

在我看來，中國最不缺的是人，最缺的是人才。企業(yè)求“才”若渴，但100個中國人中能有幾個堪稱是企業(yè)的棟梁人才。中國的MBA很多、博士碩士很多，既有豐富經(jīng)驗又有高學(xué)歷背景的人也不少，但中國整個的市場經(jīng)濟發(fā)展歷史不過才25年，又有幾個人能擔(dān)當(dāng)起塑造長壽企業(yè)、打造百年基業(yè)的大任？說到底，目前大多數(shù)中國企業(yè)內(nèi)部面對的問題是“人員流轉(zhuǎn)”還是“人才流失”？是“勞動力”的自然更替還是“企業(yè)價值與核心競爭力”的外流？這是問題的根本！

大家都知道，西方發(fā)達國家的市場經(jīng)濟環(huán)境已經(jīng)具有上百年的發(fā)展歷史，人員的職業(yè)化、專業(yè)化素養(yǎng)已經(jīng)滲透到整個社會的血液之中，并造就了很多偉大的企業(yè)，同時偉大的企業(yè)又再不斷吸引著優(yōu)秀的人才、創(chuàng)造世界上最有價值的產(chǎn)品。按照80:20理論，正是這些20%的人才支撐著20%的優(yōu)秀企業(yè)并賺取了市場中80%的收益。因此，別說是3%-5%的人才流失率，如果是這20%中的人員，就是流失了1%，都會給企業(yè)帶來巨大震蕩。

回過頭來再看看我們中國自己的企業(yè)，必須承認：25年與100年之間的時間差距我們不能回避。有人說：暴發(fā)戶一夜之間可以冒出好幾個，但一個貴族的誕生至少需要三代。這個道理同樣適用于中國企業(yè)人才的產(chǎn)生，它需要土壤和養(yǎng)料。

企業(yè)需要經(jīng)歷時間的磨練，人才更是如此，沒有在企業(yè)中實戰(zhàn)過、沒有親身參與到一個偉大企業(yè)的誕生與成長之中的人不能稱之為真正的企業(yè)人才。但在我們的身邊，真正活到10歲、20歲的中國企業(yè)有幾個？與這些企業(yè)共同成長過來的人才又有幾個？

正視這一現(xiàn)實，我們就沒必要死盯著什么所謂的“人才流失率”了，更真實的情景是：我們生活在一個人心浮躁的社會、一個物欲橫流的時代、一個經(jīng)濟大發(fā)展與精神大滌蕩并存的特殊歷史時期，在這樣的環(huán)境中，100個人中，真正能與企業(yè)同心同德、同舟共濟、同生共死的人最多也不超過5個，剩下的95個不過圖的就是個謀生的手段，在這里與在那里都一樣，只要給錢就干活兒，只要加油就跑路，根本沒什么精神需求與價值信仰，屬于純粹的“精神游牧”部落，對于這樣的人員，有長遠抱負的中國企業(yè)何必為之徒費口舌，攪得自己也心神不寧靜呢？

反過來再推想：如果100人中，流走的正是那95%的“精神游牧”、“信仰缺失”之人，又何嘗不是件大大的好事。古語云：流水不腐、戶樞不蠹。況且流走的都是那些“浮萍”、“落葉”，不正好還企業(yè)一個清者自清的本來面目，同時又留下了最好的位置給那些真正有理想、有追求、有抱負的有志之士、同道之人。因此，我們的領(lǐng)導(dǎo)人不要一看人走就心慌，如果流走的本來就是不屬于你所需要的那類人，又何必要攔呢，古人治水的最高境界不是人為地建造堤壩，而是開閘放水、順勢利導(dǎo)，洪水如猛獸，它愛往哪兒去就讓它往哪兒去，只要不吃掉自己的企業(yè)就好。

為5%打造“人才成長階梯”

但倘若流走的是那5%最有可能與企業(yè)同成長、共患難、有著共同精神與理想追求的人呢?這就涉及到另一個關(guān)鍵問題，即企業(yè)是否有自己的哲學(xué)，企業(yè)自身是否具有完備的精神文化體系，并將之轉(zhuǎn)化為企業(yè)中所有的人都看得見、摸得著的“人才成長階梯”。

在這里我們尤其強調(diào)，留住企業(yè)真正想留的人才，企業(yè)自己首先要有思想、有文化、有遠見，這樣才能知道自己想要的是什么樣的人。但這還不夠，無形的思想與文化要轉(zhuǎn)化為每個人都聽得懂的語言、看得見的場景，能為之激動、忘我投入的“執(zhí)行力”才有價值，這就需要建立一個適合不同層次與結(jié)構(gòu)人員需要的組織體系，我們稱之為“人才成長階梯”。在這個體系中，基層人雖屬于浮在企業(yè)表面的那“95%”的人群部落，嚴(yán)格意義上講，他們還沒有進入真正的企業(yè)組織　(指在精神與文化層面而言)，屬于企業(yè)的外圍層，他們的主要生產(chǎn)對象是物質(zhì)產(chǎn)品，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的各種標(biāo)準(zhǔn)化程序和操作規(guī)程，根據(jù)自身所在崗位的職責(zé)描述，保質(zhì)保量把工作做好，領(lǐng)取相應(yīng)的工資報酬，僅此而已；企業(yè)核心層是指在文化層面上與企業(yè)高度同構(gòu)的人，他們不僅能按照企業(yè)要求把本職工作做好，更多的還要思考在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上怎樣做得更好，如何將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實際的行動計劃與方針路線，組織、激勵和帶領(lǐng)更多的人創(chuàng)造性地完成企業(yè)各項經(jīng)營任務(wù)，他們是企業(yè)核心精神與文化的繼承者、發(fā)揚者和傳遞者，他們也是企業(yè)的血脈和脊梁；而對于企業(yè)的掌舵人即企業(yè)的靈魂人物，除了負責(zé)制定企業(yè)各種戰(zhàn)略方針之外，更重要的職責(zé)是建立企業(yè)哲學(xué)，這是企業(yè)為之終身奮斗的最高信仰。深厚的思想哲學(xué)根基必定產(chǎn)生最具生命力的企業(yè)文化，企業(yè)文化滲透到企業(yè)中每個人的心中，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品才具有品牌魅力、恒久價值，同時企業(yè)才能在各種境遇中泰然處之、從容應(yīng)對。

試想，如果我們每一個中國企業(yè)都能有這么一個強大的思想結(jié)構(gòu)體系及與之相匹配的人才成長階梯，驚濤駭浪又有何懼？滄海橫流方顯英雄本色！只要內(nèi)心堅如磐石，哪管它地動山搖，高山險阻亦如履平地。

“大出大進”，淘沙篩金

實事求是地講，中國的企業(yè)人才太少了，因為太少，所以碰到的幾率就小，如果再不加快篩選的頻率、加大人員流動的幅度，企業(yè)就等于白白耗費生命，眼看著各種機遇在眼前飛過，一個都抓不著、撈不到，錯過自身發(fā)展的大好良機。

打破這一潭死水、激活內(nèi)部機能，為了讓真正的人才走進企業(yè)，培養(yǎng)企業(yè)真正需要的人才，在這樣一個魚龍混雜、泥沙俱下的時代大背景下，中國企業(yè)在面對人員流動問題上必須要放開手腳、沖破人為的思想束縛，真正到大江大浪中去淘沙子、篩金子，既然時世如此，就干脆來它個“大出大進”，百里挑不出一個合適的人才，我們就千里挑一、萬里挑一；既然一下篩不出個金子，我們就多篩它個十下、八下，相信功夫不負有心人，只要心誠意切，伯樂總會遇到千里馬。說白了，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要有大胸懷、大氣魄、大眼光，不要拘泥于眼前的這點水和這點泥，畏首畏尾、瞻前顧后、貽誤戰(zhàn)機。該走的就讓他趕快走，該留下的一個都不放過，企業(yè)既要敢破敢立、又要膽大心細。

人才不是被留下來的

索尼(中國)有限公司人力資源發(fā)展部部長 張燕梅

“人才流失”也罷，“人員流動”也罷，首先要把“人才”的概念搞清楚。人才的說法是相對而言的，不如說才干。才，可能是指技術(shù)、技能、經(jīng)驗。發(fā)揮出才能的人才是人才。我們在進行福利薪酬、評價業(yè)績時，可能會考慮很多方面，比如員工本身的情況、崗位、個性、將來的潛力等等，其實關(guān)鍵還是看他為公司做了多少貢獻。每個公司發(fā)展的階段不同、管理者的風(fēng)格不同結(jié)果可能會使用不同的人，所以不能就簡單說誰是一流的、誰是二流的。

現(xiàn)在的大環(huán)境很好，人才的巨大流動非常正常。像索尼就有很多高級人才成為“獵頭”公司追逐的對象。如果單從表面看，企業(yè)會因此產(chǎn)生騷動、不安，實際上是公司人才被承認、被認可的表現(xiàn)。對于流失率一類數(shù)字的東西不能簡單判斷，比如最近講聯(lián)想要裁員5%，搞得大家人心惶惶。其實可能就是聯(lián)想不贏利部門100%的裁員；對其他部門可能沒有影響。

每個人開始都是在找一份工作，要養(yǎng)活自己。當(dāng)看作是一份工作時，流動是合理的、健康的。這個階段的人會很多。一般從20幾歲畢業(yè)，一生工作30-40年，換3-5份工作很正常，超過10份會比較奇怪。而把工作當(dāng)成是職業(yè)的人就少一些，看作是事業(yè)的會更少。一旦當(dāng)作事業(yè)來看待，就會不計得失。但這些人也許只有5%。

人不是被留下來的，因為留也留不住。企業(yè)只能創(chuàng)造環(huán)境，希望員工們留下來，不能依靠人為的“伎倆”，留人留不住心，要“兩廂情愿”。其實對流失大可不必擔(dān)心，因為真正對公司哲學(xué)、理念、文化、戰(zhàn)略吃透的人少之又少，會產(chǎn)生多大程度的損失？可能要比想象的低得多，企業(yè)關(guān)鍵是要找自己需要的人才。

對于人力資源管理中會采取的一些措施，比如末位淘汰，或是某一層面員工的“大進大出”可能仁者見仁，但關(guān)鍵取決于兩個因素：企業(yè)最初的文化是否接受這些做法，可能出現(xiàn)的結(jié)果是不是