激勵(lì)機(jī)制是改革的核心

北京大學(xué)中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究中心王浩認(rèn)為，我國(guó)醫(yī)生與病人的關(guān)系，基本上是隨機(jī)配對(duì)、一次性合作的短期關(guān)系，而且醫(yī)生的專業(yè)服務(wù)價(jià)值被人為低估，造成了嚴(yán)重扭曲的醫(yī)生激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致一系列難以解決的問(wèn)題，比如紅包、醫(yī)療費(fèi)用增高、藥品回扣等，這種狀況使得合理的醫(yī)生激勵(lì)機(jī)制最終無(wú)法形成。 醫(yī)療服務(wù)的一個(gè)顯著特點(diǎn)是，醫(yī)生是醫(yī)療服務(wù)的生產(chǎn)者和供應(yīng)者，醫(yī)生和病人之間是一種信息高度不對(duì)稱條件下的“委托代理”關(guān)系，病人一般不具備自行選擇醫(yī)療服務(wù)的能力，病人基本是通過(guò)醫(yī)生才能實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)療服務(wù)的選擇。當(dāng)代理人的利益和消費(fèi)者的利益不一致時(shí)，由于病人利益與醫(yī)生利益基本無(wú)關(guān)，擁有處方權(quán)的醫(yī)生就沒(méi)有足夠的動(dòng)機(jī)從病人的利益出發(fā)替病人選擇醫(yī)療服務(wù)，這樣就使得市場(chǎng)這只“看不見(jiàn)的手”失去作用，造成醫(yī)療服務(wù)資源的不良配置和工作效率的低下，成為醫(yī)療行業(yè)許多弊病的根源。 醫(yī)生是醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)體系的核心，在相當(dāng)程度上，醫(yī)生的專業(yè)水平和工作態(tài)度取決于他所面臨的激勵(lì)機(jī)制。因此，醫(yī)院構(gòu)建一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，以此調(diào)動(dòng)醫(yī)生的工作積極性和主動(dòng)性，是醫(yī)院改革成敗的關(guān)鍵。 合理的醫(yī)生激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該使醫(yī)生有動(dòng)機(jī)為病人提供最大價(jià)值的醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)從病人滿意中獲取自身利益。要達(dá)到這個(gè)目的，就必須讓醫(yī)生和病人在市場(chǎng)條件下形成長(zhǎng)期的合作關(guān)系，避免由于信息不對(duì)稱帶來(lái)的負(fù)面影響。醫(yī)生的服務(wù)對(duì)象越多，凈受益就會(huì)越大，好的醫(yī)生可以通過(guò)病人的口碑相傳建立起較大的病人群，從而獲得較高的社會(huì)贊許和經(jīng)濟(jì)效益，要達(dá)到這樣一種激勵(lì)效果，還必須在醫(yī)生和病人之間建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，使醫(yī)生的優(yōu)質(zhì)服務(wù)能夠得到可以預(yù)見(jiàn)的回報(bào)，從而使醫(yī)生產(chǎn)生努力提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量的動(dòng)機(jī)，最終形成一個(gè)醫(yī)生、病人和社會(huì)“三贏”的局面。

本案例從側(cè)面告訴我們，醫(yī)院改革與發(fā)展的重要任務(wù)就是建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，讓員工發(fā)揮個(gè)人潛能，使激勵(lì)機(jī)制成為吸引人才、留住人才和發(fā)展人才的最佳途徑。

激勵(lì)作為對(duì)人們物質(zhì)和精神的某種滿足，在控制過(guò)程中既有反饋功能也有引導(dǎo)功能。管理專家彼得·德魯克認(rèn)為，要想真正激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性，重要的是讓員工發(fā)現(xiàn)自己所從事工作的樂(lè)趣和價(jià)值，能從工作的完成中得到滿足。

醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

●  基本思路

1.確定激勵(lì)機(jī)制的基本問(wèn)題，即醫(yī)院用什么與員工進(jìn)行交換，提供何種誘因和刺激保證醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展？

2.確定關(guān)鍵點(diǎn)，即什么是可以讓員工提高能力水平和努力水平的，什么是值得酬勞和獎(jiǎng)勵(lì)的？

3.明確實(shí)質(zhì)內(nèi)容，即確定報(bào)酬因素和付酬因素，明確有價(jià)值的輸入和提供給員工的輸出。

●  可采用的激勵(lì)理論

1.輸入－輸出模型

（1）輸入因素的確定：①職位工作分析為確定輸入因素提供依據(jù)：任務(wù)、責(zé)任、任職資格；②績(jī)效評(píng)價(jià)為衡量實(shí)際輸入提供參考：個(gè)人特征——能力與品質(zhì)綜合、過(guò)程——行為、結(jié)果——績(jī)效；③因人而異的微調(diào)。

（2）輸出因素的確定：①要求有效，具有激勵(lì)作用，有利于醫(yī)院行為的持續(xù)；②酬勞因素的確定：考慮員工主導(dǎo)需要的確認(rèn)；醫(yī)院能夠支付的能力，如職務(wù)、學(xué)術(shù)聲譽(yù)、業(yè)務(wù)成功、物質(zhì)、機(jī)會(huì)等。

2.動(dòng)機(jī)－行為－績(jī)效模型

（1）動(dòng)機(jī)：一些激勵(lì)人行為的主觀原因；

（2）行為：在一定動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，實(shí)際發(fā)生的動(dòng)作和事件；

（3）績(jī)效：即行為所產(chǎn)生的實(shí)際效果，以及這種產(chǎn)出與目標(biāo)之間的一致性程度。

3.期望－途徑－目標(biāo)理論模型

（1）基本觀點(diǎn)：

激發(fā)力量＝效價(jià)×期望

其中：激發(fā)力量是指一個(gè)人的積極性，內(nèi)部潛力的發(fā)揮程度；效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值；期望是指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，判斷一定行為能夠達(dá)到某種結(jié)果和滿足需要的可能性大小。

（2）個(gè)人努力－個(gè)人成績(jī)－組織激勵(lì)－個(gè)人需要

期望理論的局限性：基于完全理性假定的基礎(chǔ)上，基于信息完全的假定。

●  醫(yī)院的組織特征對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響

1.醫(yī)院如果屬于政府和企業(yè)舉辦的非營(yíng)利性醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，國(guó)家一些相關(guān)的政策對(duì)醫(yī)院的薪酬設(shè)計(jì)與管理有著直接影響；

2.醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)正在形成，如質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、效益意識(shí)、成本意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)等；

3.醫(yī)院以績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)原則正在建設(shè)中；

4.醫(yī)院為公共部門，受到社會(huì)公眾矚目；

5.醫(yī)院與生命安全和人民健康密切相關(guān)；

6.醫(yī)院工作的可評(píng)價(jià)性相對(duì)較低；

7.醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作以文化為主導(dǎo)。

●  醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員人力資本投資與收益特征對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響

1.投資特征：系統(tǒng)的長(zhǎng)時(shí)間相對(duì)比較密集的專業(yè)知識(shí)的投入；5年左右對(duì)臨床實(shí)踐中知識(shí)運(yùn)用和疾病識(shí)別能力的投入；人際溝通能力和技巧（醫(yī)患關(guān)系）的培養(yǎng)；長(zhǎng)期的病案積累和專業(yè)知識(shí)的持續(xù)投資。

2.收益特征：以職務(wù)為主，但是有些收入可以非職務(wù)化；以能力和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的收入形式為主；專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)地位和患者的擁戴（實(shí)際的市場(chǎng)影響力）對(duì)個(gè)人收益有影響；需要隨著醫(yī)生經(jīng)驗(yàn)的累積和知識(shí)的豐富漸進(jìn)；以個(gè)人作業(yè)方式為主，團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式為輔，大多數(shù)人員不能完全離開(kāi)團(tuán)隊(duì)作業(yè)；醫(yī)院的品牌優(yōu)勢(shì)與其個(gè)人的職業(yè)聲望有互動(dòng)關(guān)系。

●  醫(yī)院的激勵(lì)組合

1.外在激勵(lì)（各種形式的收入），如工資／薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和非財(cái)務(wù)性福利（職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、安全舒適的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和對(duì)成績(jī)的肯定、良好的工作氛圍與人際關(guān)系）等。

2.內(nèi)在激勵(lì)（產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感），如參與決策的權(quán)力、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)、自主安排工作時(shí)間、較多的職權(quán)、有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)等。

●  醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制建立的原則

1.激勵(lì)方法因人而異

（1）普通員工。員工工作都有明確的標(biāo)準(zhǔn)，可以確定一系列明確的工作質(zhì)量和工作速度等考核指標(biāo)；另一方面，員工的收入水平相對(duì)較低，適當(dāng)采用一些物質(zhì)激勵(lì)的方式也會(huì)收到很好的效果。

（2）管理人員。這些人員的工作性質(zhì)及心理特征決定了對(duì)他們的激勵(lì)方法是復(fù)雜的，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髦饕菦Q策、計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)等，工作成果具有無(wú)形性，很難用簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)來(lái)衡量。對(duì)這部分員工，應(yīng)該提供富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，并賦予相應(yīng)的決策權(quán)力，才是更有效的激勵(lì)手段。

（3）專業(yè)技術(shù)人員。這部分人具有較高的知識(shí)層次和較強(qiáng)的工作能力，對(duì)他們的激勵(lì)就是實(shí)現(xiàn)他們的自我價(jià)值，比如設(shè)定一些比較高的目標(biāo)，或要求他們做從未做過(guò)的事情。

2.激勵(lì)方法因事而用，日常交往中，融通式激勵(lì)；布置工作時(shí)，發(fā)問(wèn)式激勵(lì)；委派任務(wù)時(shí)，授權(quán)式激勵(lì)；滿足需求時(shí)，層次式激勵(lì)；評(píng)價(jià)功過(guò)時(shí)，期望式激勵(lì)。

3.激勵(lì)應(yīng)有度，不可盲目實(shí)施。如果獎(jiǎng)勵(lì)平均主義，會(huì)失去激勵(lì)的作用；如果獎(jiǎng)勵(lì)多于貢獻(xiàn)，會(huì)使他人感到不公平；只有當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)的大小相匹配時(shí)，才會(huì)真正起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。

醫(yī)院的薪酬管理

醫(yī)院一定要有一個(gè)鼓舞士氣、吸引人才、留住人才和促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的薪酬體系，特別是要制定好薪酬體系中的薪資制度。目前，具有代表性的是崗位技能薪資制和職務(wù)職能薪資制。無(wú)論醫(yī)院采用何種薪資制度，都必須遵循勞有所得、按勞付酬的原則。

●  醫(yī)院薪酬制度設(shè)計(jì)的決策選擇

1.薪酬水平?jīng)Q策

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，醫(yī)院要確定本組織的薪酬水平在本地區(qū)同行業(yè)中應(yīng)高于、還是低于或等于現(xiàn)行平均工資率。

2.薪酬結(jié)構(gòu)決策

確定薪酬結(jié)構(gòu)通常需要進(jìn)行工作價(jià)值的程度比較，即對(duì)各職務(wù)相對(duì)于其他職務(wù)來(lái)評(píng)估其價(jià)值，它是從勞動(dòng)質(zhì)量和工作種類的市場(chǎng)供應(yīng)這個(gè)角度來(lái)確定一項(xiàng)職務(wù)的薪酬大小。

3.個(gè)人工資決策

在上述兩個(gè)決策的基礎(chǔ)上決定個(gè)人的工資率，它關(guān)系到職工究竟能拿到多少工資，最容易的辦法是單一工資率，即對(duì)某一分值范圍中的職務(wù)都以一個(gè)同樣的工資率支付工資。

●  醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬的構(gòu)成

1.基本薪資。是員工收入的基本組成部分，基本薪資比較穩(wěn)定，是確定退休金的主要依據(jù)。

2.獎(jiǎng)金。是基本工資的補(bǔ)充形式，是對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬，是根據(jù)工作業(yè)績(jī)和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益狀況給予的。

3.津貼。是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下額外勞動(dòng)的消耗、額外的生活費(fèi)用以及對(duì)員工生理或心理帶來(lái)的損害進(jìn)行的物質(zhì)補(bǔ)償。

4.福利。是醫(yī)院通過(guò)舉辦集體生活設(shè)施，提供勞務(wù)和建立補(bǔ)貼制度等方式，解決員工在物質(zhì)精神生活方面的普遍性需求或特殊困難而建立的公益性事業(yè)，包括：非工作時(shí)間（假日）的報(bào)酬；補(bǔ)助，比如交通、洗理、子女、住房補(bǔ)助；服務(wù)。

5.保險(xiǎn)。是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的社會(huì)保險(xiǎn)進(jìn)行社會(huì)統(tǒng)籌，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，由用人單位和勞動(dòng)者個(gè)人繳納保險(xiǎn)金，然后在勞動(dòng)者患病、負(fù)傷、殘疾、生育、年邁、死亡和暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及失業(yè)時(shí)，按一定的標(biāo)準(zhǔn)從社會(huì)保險(xiǎn)金中領(lǐng)取保險(xiǎn)待遇，以保證基本的生活需要。

●  醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬體系模式設(shè)計(jì)

醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬模式就是將上述五個(gè)部分合理地組合起來(lái)。

1.高彈性模式。薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效決定的，在不同的時(shí)期，員工的薪酬起伏較大，獎(jiǎng)金在薪酬中所占比重較大，而福利比重較小；在基本薪資部分，實(shí)行績(jī)效工資（如計(jì)件工資）等工資形式。這種模式有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但員工缺乏安全感。

2.高穩(wěn)定模式。薪酬主要取決于年齡及醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大，個(gè)人收入比較穩(wěn)定，基本工資占主要成分、福利水平一