激勵機制是改革的核心

北京大學中國經濟研究中心王浩認為，我國醫(yī)生與病人的關系，基本上是隨機配對、一次性合作的短期關系，而且醫(yī)生的專業(yè)服務價值被人為低估，造成了嚴重扭曲的醫(yī)生激勵機制，導致一系列難以解決的問題，比如紅包、醫(yī)療費用增高、藥品回扣等，這種狀況使得合理的醫(yī)生激勵機制最終無法形成。 醫(yī)療服務的一個顯著特點是，醫(yī)生是醫(yī)療服務的生產者和供應者，醫(yī)生和病人之間是一種信息高度不對稱條件下的“委托代理”關系，病人一般不具備自行選擇醫(yī)療服務的能力，病人基本是通過醫(yī)生才能實現對醫(yī)療服務的選擇。當代理人的利益和消費者的利益不一致時，由于病人利益與醫(yī)生利益基本無關，擁有處方權的醫(yī)生就沒有足夠的動機從病人的利益出發(fā)替病人選擇醫(yī)療服務，這樣就使得市場這只“看不見的手”失去作用，造成醫(yī)療服務資源的不良配置和工作效率的低下，成為醫(yī)療行業(yè)許多弊病的根源。 醫(yī)生是醫(yī)院醫(yī)療服務體系的核心，在相當程度上，醫(yī)生的專業(yè)水平和工作態(tài)度取決于他所面臨的激勵機制。因此，醫(yī)院構建一個合理的激勵機制，以此調動醫(yī)生的工作積極性和主動性，是醫(yī)院改革成敗的關鍵。 合理的醫(yī)生激勵機制應該使醫(yī)生有動機為病人提供最大價值的醫(yī)療服務，同時從病人滿意中獲取自身利益。要達到這個目的，就必須讓醫(yī)生和病人在市場條件下形成長期的合作關系，避免由于信息不對稱帶來的負面影響。醫(yī)生的服務對象越多，凈受益就會越大，好的醫(yī)生可以通過病人的口碑相傳建立起較大的病人群，從而獲得較高的社會贊許和經濟效益，要達到這樣一種激勵效果，還必須在醫(yī)生和病人之間建立長期合作關系，使醫(yī)生的優(yōu)質服務能夠得到可以預見的回報，從而使醫(yī)生產生努力提高醫(yī)療技術水平和服務質量的動機，最終形成一個醫(yī)生、病人和社會“三贏”的局面。

本案例從側面告訴我們，醫(yī)院改革與發(fā)展的重要任務就是建立一個合理的激勵機制，讓員工發(fā)揮個人潛能，使激勵機制成為吸引人才、留住人才和發(fā)展人才的最佳途徑。

激勵作為對人們物質和精神的某種滿足，在控制過程中既有反饋功能也有引導功能。管理專家彼得·德魯克認為，要想真正激勵員工，調動員工的積極性，重要的是讓員工發(fā)現自己所從事工作的樂趣和價值，能從工作的完成中得到滿足。

醫(yī)院激勵機制的設計

●  基本思路

1.確定激勵機制的基本問題，即醫(yī)院用什么與員工進行交換，提供何種誘因和刺激保證醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展？

2.確定關鍵點，即什么是可以讓員工提高能力水平和努力水平的，什么是值得酬勞和獎勵的？

3.明確實質內容，即確定報酬因素和付酬因素，明確有價值的輸入和提供給員工的輸出。

●  可采用的激勵理論

1.輸入－輸出模型

（1）輸入因素的確定：①職位工作分析為確定輸入因素提供依據：任務、責任、任職資格；②績效評價為衡量實際輸入提供參考：個人特征——能力與品質綜合、過程——行為、結果——績效；③因人而異的微調。

（2）輸出因素的確定：①要求有效，具有激勵作用，有利于醫(yī)院行為的持續(xù)；②酬勞因素的確定：考慮員工主導需要的確認；醫(yī)院能夠支付的能力，如職務、學術聲譽、業(yè)務成功、物質、機會等。

2.動機－行為－績效模型

（1）動機：一些激勵人行為的主觀原因；

（2）行為：在一定動機的驅動下，實際發(fā)生的動作和事件；

（3）績效：即行為所產生的實際效果，以及這種產出與目標之間的一致性程度。

3.期望－途徑－目標理論模型

（1）基本觀點：

激發(fā)力量＝效價×期望

其中：激發(fā)力量是指一個人的積極性，內部潛力的發(fā)揮程度；效價是指達到目標對滿足個人需要的價值；期望是指根據一個人的經驗，判斷一定行為能夠達到某種結果和滿足需要的可能性大小。

（2）個人努力－個人成績－組織激勵－個人需要

期望理論的局限性：基于完全理性假定的基礎上，基于信息完全的假定。

●  醫(yī)院的組織特征對激勵機制的影響

1.醫(yī)院如果屬于政府和企業(yè)舉辦的非營利性醫(yī)療衛(wèi)生機構，國家一些相關的政策對醫(yī)院的薪酬設計與管理有著直接影響；

2.醫(yī)院的經營管理意識正在形成，如質量意識、服務意識、效益意識、成本意識、市場意識等；

3.醫(yī)院以績效為基礎的激勵原則正在建設中；

4.醫(yī)院為公共部門，受到社會公眾矚目；

5.醫(yī)院與生命安全和人民健康密切相關；

6.醫(yī)院工作的可評價性相對較低；

7.醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務工作以文化為主導。

●  醫(yī)療衛(wèi)生技術人員人力資本投資與收益特征對激勵機制的影響

1.投資特征：系統(tǒng)的長時間相對比較密集的專業(yè)知識的投入；5年左右對臨床實踐中知識運用和疾病識別能力的投入；人際溝通能力和技巧（醫(yī)患關系）的培養(yǎng)；長期的病案積累和專業(yè)知識的持續(xù)投資。

2.收益特征：以職務為主，但是有些收入可以非職務化；以能力和經驗為基礎的收入形式為主；專業(yè)領域的學術地位和患者的擁戴（實際的市場影響力）對個人收益有影響；需要隨著醫(yī)生經驗的累積和知識的豐富漸進；以個人作業(yè)方式為主，團隊作業(yè)方式為輔，大多數人員不能完全離開團隊作業(yè)；醫(yī)院的品牌優(yōu)勢與其個人的職業(yè)聲望有互動關系。

●  醫(yī)院的激勵組合

1.外在激勵（各種形式的收入），如工資／薪水、獎金、津貼、福利和非財務性福利（職業(yè)培訓機會、安全舒適的工作環(huán)境、領導的鼓勵和對成績的肯定、良好的工作氛圍與人際關系）等。

2.內在激勵（產生的工作榮譽感、成就感和責任感），如參與決策的權力、能夠發(fā)揮潛力的工作機會、自主安排工作時間、較多的職權、有興趣的工作、個人發(fā)展機會、多元化活動等。

●  醫(yī)院激勵機制建立的原則

1.激勵方法因人而異

（1）普通員工。員工工作都有明確的標準，可以確定一系列明確的工作質量和工作速度等考核指標；另一方面，員工的收入水平相對較低，適當采用一些物質激勵的方式也會收到很好的效果。

（2）管理人員。這些人員的工作性質及心理特征決定了對他們的激勵方法是復雜的，因為他們的工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)等，工作成果具有無形性，很難用簡單的考核指標來衡量。對這部分員工，應該提供富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，并賦予相應的決策權力，才是更有效的激勵手段。

（3）專業(yè)技術人員。這部分人具有較高的知識層次和較強的工作能力，對他們的激勵就是實現他們的自我價值，比如設定一些比較高的目標，或要求他們做從未做過的事情。

2.激勵方法因事而用，日常交往中，融通式激勵；布置工作時，發(fā)問式激勵；委派任務時，授權式激勵；滿足需求時，層次式激勵；評價功過時，期望式激勵。

3.激勵應有度，不可盲目實施。如果獎勵平均主義，會失去激勵的作用；如果獎勵多于貢獻，會使他人感到不公平；只有當獎勵與貢獻的大小相匹配時，才會真正起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。

醫(yī)院的薪酬管理

醫(yī)院一定要有一個鼓舞士氣、吸引人才、留住人才和促進醫(yī)院發(fā)展的薪酬體系，特別是要制定好薪酬體系中的薪資制度。目前，具有代表性的是崗位技能薪資制和職務職能薪資制。無論醫(yī)院采用何種薪資制度，都必須遵循勞有所得、按勞付酬的原則。

●  醫(yī)院薪酬制度設計的決策選擇

1.薪酬水平決策

在市場經濟中，醫(yī)院要確定本組織的薪酬水平在本地區(qū)同行業(yè)中應高于、還是低于或等于現行平均工資率。

2.薪酬結構決策

確定薪酬結構通常需要進行工作價值的程度比較，即對各職務相對于其他職務來評估其價值，它是從勞動質量和工作種類的市場供應這個角度來確定一項職務的薪酬大小。

3.個人工資決策

在上述兩個決策的基礎上決定個人的工資率，它關系到職工究竟能拿到多少工資，最容易的辦法是單一工資率，即對某一分值范圍中的職務都以一個同樣的工資率支付工資。

●  醫(yī)院員工薪酬的構成

1.基本薪資。是員工收入的基本組成部分，基本薪資比較穩(wěn)定，是確定退休金的主要依據。

2.獎金。是基本工資的補充形式，是對員工有效超額勞動的報酬，是根據工作業(yè)績和醫(yī)院的經濟效益狀況給予的。

3.津貼。是對員工在特殊勞動條件下額外勞動的消耗、額外的生活費用以及對員工生理或心理帶來的損害進行的物質補償。

4.福利。是醫(yī)院通過舉辦集體生活設施，提供勞務和建立補貼制度等方式，解決員工在物質精神生活方面的普遍性需求或特殊困難而建立的公益性事業(yè)，包括：非工作時間（假日）的報酬；補助，比如交通、洗理、子女、住房補助；服務。

5.保險。是對醫(yī)院員工的社會保險進行社會統(tǒng)籌，根據國家規(guī)定，由用人單位和勞動者個人繳納保險金，然后在勞動者患病、負傷、殘疾、生育、年邁、死亡和暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)時，按一定的標準從社會保險金中領取保險待遇，以保證基本的生活需要。

●  醫(yī)院員工薪酬體系模式設計

醫(yī)院員工薪酬模式就是將上述五個部分合理地組合起來。

1.高彈性模式。薪酬主要是根據員工近期的績效決定的，在不同的時期，員工的薪酬起伏較大，獎金在薪酬中所占比重較大，而福利比重較小；在基本薪資部分，實行績效工資（如計件工資）等工資形式。這種模式有較強的激勵功能，但員工缺乏安全感。

2.高穩(wěn)定模式。薪酬主要取決于年齡及醫(yī)院的經營狀況，與員工個人的績效關系不大，個人收入比較穩(wěn)定，基本工資占主要成分、福利水平一