人力資源是第一資源

北京大學第一醫院創建于1915年，由一家小診所發展到現今一所集醫療、教學、科研、預防為一體的大型綜合性醫療機構，目前設置床位1368張、臨床科室35個、醫技科室19個、病區60個；擁有員工2963人，其中高級專業技術人員1445人、國家級有突出貢獻的專家10人、享有政府津貼的專家133人；有博士生導師54人、碩士生導師102人，碩士學科點28個、博士學科點11個，臨床醫學博士后流動站出站博士后36人。這是醫院幾代人共同努力的結果，也是醫院實施“人才強院”戰略后，在培養人才、留住人才和引進人才方面取得的豐碩成果。 據醫院章院長介紹，人才管理首先要明確一個問題：人力資源是醫院發展的第一資源，也是特殊資源，不僅需要引進、培養，還需要配備設備，或者重建一個科室，花大氣力投資，可他仍會飛、會跑、會流動，具有很大的風險性和殘酷性。 近年來，北大一院引進了9位學科帶頭人，比如，經過兩年努力，腹膜透析技術從零成為全國最大的腹膜透析中心；不到一年的時間，血液科與兄弟醫院拉近了20年的差距；骨髓移植技術從無到有，心外科手術從一年20臺到200臺等等，這些都是因為引進人才帶來的好處。 目前，我國醫學人才的特點是“隊伍壯大、素質提高、流動頻繁、競爭激烈、市場化明顯”，人才呈現多樣化趨勢，即“臨床型、復合型、管理型、科研型、技術型、領軍型”等。醫院要用多種方式吸引和使用人才，“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用?！?

人才問題是醫院生存與發展需要解決的第一資源，因為在組織機構和工作崗位設置之后，首先需要解決的問題就是“人員配備”。人員配置得恰當與否，關系到人的才能的發揮，關系到組織的正常運轉。任何一項管理職能的實施，任何一項任務的完成，都是由人組織進行的，可以說，合理地配備人員是組織成效的最好保證之一。

人員配備職能

又稱用人，是指根據組織機構的職務數量和要求，對所需人員進行恰當而有效地選拔、考評、培訓和使用，其目的是配備合適的人員去充實組織中的各項職務，以保證組織活動的正常運行，實現既定的組織目標。由此可見，人員配備是人力資源管理工作的核心內容。

人員配備的步驟
● 明確用人需求  組織目標決定組織工作，組織結構應該有利于組織目標的實施。組織計劃通常明確所需要的工作職務，在此基礎上，將現有的以及潛在的主管人員與未來的預測數做比較，就可以了解到組織對主管人員的需求情況（崗位空缺），這是解決人員配備問題的前提條件。
● 選拔主管人員  需要確定合適的選拔標準和行之有效的選拔方法，才能真正選拔出合格的主管人員。選拔的途經可以從內部提升，也可以從外部招聘，不僅要選拔能勝任工作要求的主管人員，也要選拔具有潛力，有可能勝任將來工作要求的主管人員。
● 培訓  一般情況下，完全合適的人選是相當難找的，通常只能得到相對合適的人員，這就需要對選出的人員進行培訓，對照職務要求，進行評估，找出差距，使培訓做到有的放矢。
● 考評  考評任職人員的工作績效，好的提拔重用，不成熟的繼續培訓，使選拔、培訓、考評形成一個系統，周而復始不斷循環。

人員配備的重要性
●人員配備是實現組織目標的手段  為了實現組織目標，必須依據目標建立相應的組織機構，然后再將目標分解到具體部門、崗位，而組織機構的建立、崗位的設置、崗位職責的劃分僅僅是一種分工，最終需要人來承擔，因此，人員配備是實現目標的重要手段。
● 主管人員是實現組織目標的關鍵  主管人員是組織部門的負責人，是決策者又是執行者，他的主要作用是做決策和用人。
● 為組織發展做準備  組織發展的最重要條件就是人員配備，人與崗位適應之間往往有相當大的距離，人員配備工作的好壞直接關系到組織的成長。

人員配備的基本原則
● 職務明確原理  職務明確是應當遵循的首要原則，也是人員配備的出發點和根據。對主管職務及相應人員的要求越明確，培訓和評價主管人員的方法越完善，主管工作的質量也就越有保證，這是職務要求明確原則。

由于人員配備的目的是以合適的人去充實組織中的職務，所以如果職務不明確，人員配備就沒有依據，就不能做到因事設人，從而發揮不出主管人員的特長；再者，職務不明確就無法了解主管人員的相對重要性及其任務，也就無法考評他的工作成果，無法對其進行有目的的培訓。
● 責、權、利相一致原則  是指組織越是想要盡快地實現組織目標，就越是要使主管人員的責、權、利相一致。

責是指崗位責任，就是主管人員的工作任務和義務，職責是考核主管人員的主要內容，因此崗位職責必須明確，它是考核的依據。

權是指為完成崗位責任必須具備的權限，包括計劃、指揮、調度等的自主權，是實現崗位職責的基礎條件和保證。

利是指待遇，包括物質上和精神上的，比如薪金、地位、權力、待遇等，按勞分配的原則是以貢獻的大小為依據進行的，崗位職責必須與待遇相對應。利是工作的誘導因素，不僅是主管人員完成任務的保證，也是對其本人和周圍人的重要激勵因素。
● 公開競爭原則  是指組織越是想要提高管理水平，就越是要在主管職務的接班人之間鼓勵公開競爭，讓每個人都有平等的競爭機會。

實行公開競爭，空缺的職務對任何人都是開放的，它不僅要求候選人能夠勝任空缺的職務，而且還要求他能比別人更有效地實現職務要求。
● 用人之長原則  是指崗位職責是相對固定的，而每個人的專業、資歷、能力和水平各不相同，主管人員應該明白，一個人只有在最能發揮才能的職位上，才會干得最好，因此，進行人員配備時，必須根據職務要求，尋找最合適的人選。
● 不斷培養原則  是指任何組織越是想要使主管人員勝任任務就越是需要他們不斷地接受培養和自我培養。人們推算19世紀知識更新的周期是80年～90年，而現在已經縮短為15年，在某些領域已經達到5年～10年。一個主管人員，哪怕是大學畢業生，他在校所獲得的知識也是很少的一部分，只要他一兩年不學習，知識就會陳舊、老化。

因此，主管人員必須注意對下屬的不斷培養，其本人也要尋求接受培養的機會進行自我提高，這是人員配備過程中必須牢記的。

人員配備管理制度
● 人員錄用制度  就是關于人員錄用的一些具體政策和專門規定。當出現職位空缺時，需要按規定補充人員，按職位需要錄用人。
● 調配與任免制度  調配制度是指針對人員工作崗位調動等工作的規定，任免制度是指針對人員任命和免職程序、命令、權限的規定。
● 培訓制度  崗位職責是比較固定的，但人員適應崗位職責的需要會有時空差距，這就需要對人員進行不斷培訓；同時，崗位職責也是相對固定的，隨著外界環境變化，也需要對人員進行培訓。因此，培訓制度是針對人員崗位培訓的專門規定。
● 獎懲制度  獎勵制度是為了鼓勵成績顯著、貢獻突出者的專門規定；懲罰制度是為了懲處完不成任務者或者造成工作損失者的專門規定和政策。
● 工資、福利制度  是指關于人員工資、醫療保健和福利待遇的制度，是人員維持生活和工作的基礎條件，也是直接影響人員工作積極性和創造性的制度。
● 考核制度  是指依據崗位責任制定的考核標準，并據此對各級人員進行考核、評價的制度，評價結果是晉升、留用和降級使用的客觀依據。

除此之外，還包括考勤、請假、休假制度、退職、退休等人事管理制度。

人員的選拔與任用

● 人員的選拔

選拔原則 選拔工作最主要的是對主管人員的選拔，應該堅持德、才兼備原則，選拔敬業、愛崗、業務優秀的人才；堅持任人唯賢原則，從工作需要出發選擇合適的人才；堅持全面的和歷史發展的觀點，辯證地、發展地觀察和分析所選人才的過去、現實和未來。

選拔程序
（1）確立目標。即確定需要人員的職位、職責和任職資格，重點解決職位數量、職位性質、層次、具體職責、權限及任職所需條件等問題。
（2）制定選拔標準。選拔標準制定的依據是崗位責任和任職條件。崗位責任是系統分解組織目標的結果，實際上是把組織目標進行分解，落實到崗位目標的結果。
（3）制定和實施選拔計劃。依據職位空缺制定選拔計劃，既要注意補充現實空缺，又要注意補充長遠空缺，要依據選拔計劃組織實施，不可盲目選拔。

選拔方法
（1）選拔途徑。一是內部提升，將組織統內部的優秀分子提拔到空缺崗位；二是公開競爭，內部和外部人員有均等機會參與競爭；三是外部招聘，為了解決重大問題，招聘起關鍵作用的人才，承擔振興組織的任務。
（2）組織考核與征求意見。組織需要依據崗位職責，對照任職條件，對被選拔的人員做出考核和評價，要注意廣泛聽取職工意見，客觀地評價被選拔人員的真實情況。

影響選拔的因素
（1）難度問題：管理層次不同，管理職責上存在層次差別；管理人員的經驗局限性以及親身實踐的重要性；選拔人的水平對選拔的影響；內部選拔不易把握尺度，容易發生要求苛刻或放松尺度；眾多的考核方法都不能代替真正實踐。
（2）管理愿望和能力。管理愿望和能力因人而異， 做出準確判斷是件很難的事。
（3）怎樣看待過去的成績，以往的成績只能做參考，最重要的是實踐。
（4）主管人員的技能問題，最