個別醫院的合同制護士甚至占到護士總人數的80%

在很多醫院，合同制護士已經成為護理隊伍的主力。雖然，合同制護士的管理方式靈活、勞動成本低廉等特點深受醫院喜愛，但是，很多醫院卻又往往因為疏于對她們的管理，忽視對其勞動權益的保障，使得發生在醫院里的勞資糾紛等問題逐漸增多。如果處理不好合同制護士的管理問題，勢必會影響到醫院正常的醫療秩序和良好的社會形象，甚至會影響到醫院的整體業務發展。

合同制護士“低人一等”

合同制護士是相對于正式護士而言的，是醫院為解決護理人員不足，從社會聘用的簽訂勞動合同的護士。

近年來，醫學院校護理專業畢業的人數急劇增加，大量的護理人員涌向市場，出現了供大于求的現象。而這些人員為盡早實現就業，在未了解用人單位給她們提供具體待遇的情況下，便草草進入試用期；更有甚者，為了能夠早日在臨床學習與鍛煉，不得不答應用人單位將自己作為實習學生對待的要求，沒有任何勞動報酬。即使在進入醫院后，很多單位也將她們視為“二等公民”，特別是在聘用程序、培訓使用、應享受的待遇等方面均存在不同形式的不平等現象。

通過對合同制護士的待遇問題等方面的社會調查，我們發現，很多醫院都存在不規范用人現象，具體包括：
●招聘護理人員時，許諾對其進行合同化管理，但在人員錄取后，遲遲不與護士簽訂勞動合同，或尋找種種借口推遲簽訂合同的期限。
●規定不合理的試用期，有的醫院規定半年或一年的試用期，但是合同期限僅一年。根據《勞動法》的規定，勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在2年以下的，試用期不得超過60日。
●隨意辭退的現象層生，很多醫院在試用期將至時，利用各種借口將護士辭退，從而避免簽訂合同后所需付出的高人力資源成本（各項社會保險及公積金等）。
●待遇方面，繳納最低的社會保險，很多醫院就算與護士簽訂合同，給她們繳納的社會保險總是按照當地最低的投?；鶖祦硗侗?，不管她們的工資有何差別，投?；鶖悼偸且粯拥?。而且，合同制護士大部分都沒有公積金，她們的工資與事業單位的在編護士工資差別較大，增幅偏小，往往工作3年的合同制護士工資與應屆畢業生相差無幾；獎金分配方面，合同制護士的獎金額只能占到正式在編護士的1/4～1/2。
●休假方面，許多醫院的合同制護士不享受職業假，甚至醫院在護士享受產假期間，不發給她們產假工資。 

其實以上的種種問題，都基于一個原因——身份問題。由于合同制護士不具備與正式護士同樣的事業或企業單位編制，各種待遇就缺乏相關法律法規或“紅頭文件”撐腰；而且由于身份不同，合同制護士在工作中也容易產生低人一等的自卑心理，直接影響到工作的積極性。

陜西省組織過一次有關合同制護士問題的調查，共收集了35家醫院的資料，調查發現：合同護士工資總體偏低，試用期平均工資僅為218.29元，略高于西安市城鎮居民最低生活標準的200元；聘用后的平均工資為318.71元，達不到西安市最低工資標準的320元。只有56.22％的合同護士簽了勞動合同，合同護士的工資增長沒有統一標準，在35家醫院中，1/3的醫院沒有給合同制護士長過工資。此外，在社會保險和其他福利待遇方面，只有28.57％的醫院給合同護士辦理了社會保險；雖然大多數醫院的合同制護士享受產假，但只有近一半的醫院發給她們產假工資。

忽視合同制護士的代價

由于合同制護士的合法權益得不到很好保障，造成她們的流動性非常大，基本上在一家醫院工作一段時間之后，又流向另一家醫院。據統計，半數以上的合同制護士在同一醫療機構工作不會超過3年。

對于醫院來說，護士的流動性過大，表面上看用人單位可以節省人力成本，但是實際上，在重新招聘、培訓方面要投入大量的人力物力，而且剛剛培訓上崗的護士技術不如老護士熟練，用人單位要承擔更大的臨床風險。某家三甲醫院，由于正式護士與合同制護士的工資待遇相差太大，每年有十幾名合同制護士辭職，而新聘的護士又要經過1年到2年的時間來重新培養；另一專科股份制醫院由于沒有和合同制護士簽合同，發放的是最低標準工資，沒有投保、沒有獎金，導致該院心內科的合同制護士在值夜班時集體罷工，嚴重影響了醫療秩序，病人非常不滿，并投訴到了媒體，給醫院造成了不可挽回的損失。少數被辭退的護士，不甘于無辜地被侵害自己的應有權益，紛紛拿起法律武器將用人單位告上了法庭，用人單位或賠償個人損失或接受行政處罰，真是賠了“錢”、折了“兵”、又丟了“面子”。

規范合同制護士管理

在合同制護士的聘用過程中，醫院必須注意相關的法律問題。

首先，根據我國《勞動法》及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，勞動者在與用人單位的勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，雖然雙方沒有訂立書面勞動合同，但已形成事實的勞動關系，該事實勞動關系依法受法律保護。

根據《勞動法》的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的（即長期的）勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。至于舉證的問題，法律是強制規定由用人單位來承擔的，即通常所說的舉證責任倒置。

其次，醫療機構沒有為合同制護士辦理基本的社會保險，也違反《勞動法》和相關法律、法規的強制性規定。社會保險具有強制性和互濟性的特點，所謂強制性，是指社會保險制度以國家立法建立，以法律強制力保障實施。根據《勞動法》的規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費，這表明，用人單位和勞動者參加社會保險、繳納社會保險費用，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制參加。

綜上所述，醫院應該從以下幾方面規范對合同制護士的管理：
1.勞動合同簽訂方面，用人單位應該按照《勞動法》的規定來履行手續，自接收之日起，便與其簽訂勞動合同，繳納各項社會保險，為她們解除后顧之憂。
2.制定嚴格的聘任標準。所聘任的合同制護士必須具備護士執業證書或者在一年內取得執業資格，取得護士注冊合格證，否則予以辭退。
3.制定嚴格的管理制度。在招聘、管理、考核與獎罰等方面作出詳盡的規定，使合同制護士的管理規范化、制度化。對于工作出色的護士，在工資待遇、職稱評定以及獎金等方面給予一定的傾斜；但對那些工作懶散，出現差錯、事故的合同制護士按規定予以辭退。
4.提高合同制護士的工資福利待遇，明確規定合同制護士應該享受的協議工資待遇，包括基本工資、崗位補貼、護士補貼、其他福利補貼、考勤獎、交通補貼、衛生津貼等幾部分。在獎金分配方面，注重工作考核，取消一年甚至兩年的時間限制。
5.提高合同制護士的政治待遇。在入黨和評先進等政治待遇方面，應該和正式人員一樣。
6.休假方面，應推行合同制護士與正式人員同等的休假制度，如職業假、探親假等。在休產假期間，嚴格按照管理規定來發放一切工資等福利待遇，不得隨意停發、克扣。

目前，合同制護士隊伍日益龐大，她們的自身素質和工作積極性直接影響到醫療工作的質量。即使從醫院發展的角度出發，她們合法權益的維護和提升，也應該受到醫院的高度重視，維護好合同制護士的權益，也就意味著維護好醫院的權益。

作者單位：青島市海慈醫療集團

法律鏈接

《中華人民共和國勞動法》
第九十八條規定：用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第一百條規定：用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第三條規定：下列糾紛不屬于勞動爭議糾紛：
（一）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
（二）勞動者與用人單位因住房制度改革發生的公有住房轉讓糾紛；
（三）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論的異議糾紛；
（四）勞動者與不具備合法用工主體資格的單位之間產生的糾紛。

第二十四條規定：用人單位與勞動者對競業限制和違約責任有明確約定的，從其約定。但勞動者舉證證明未給用人單位造成損失，請求減輕違約責任的，人民法院應當支持。