一家醫(yī)院的獎懲機制是醫(yī)院文化的重要組成部分，文化就像是一只看不見的手，雖然不是明文規(guī)定的規(guī)章制度，卻對醫(yī)院管理工作起到不亞于規(guī)章制度的作用。

獎懲什么行為

小李很快從一名普通員工提升到辦公室副主任，從醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)來看，她的地位幾乎就是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)將來的接班人。院長也總是人前人后地夸她：“小李是醫(yī)院最勤奮的人了，每天總是最后一個離開醫(yī)院。”此后，醫(yī)院里加班的人逐漸多了起來，可其中干活的有幾個呢？大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之，總之，醫(yī)院里的“人氣”倒是旺了不少。

醫(yī)院獎勵什么行為就是鼓勵員工多發(fā)生類似的行為；同樣地，懲罰什么行為也就是希望在員工中抑制甚至杜絕類似行為的發(fā)生。醫(yī)院真正應(yīng)當(dāng)塑造的行為，應(yīng)當(dāng)是正當(dāng)?shù)模嬲欣卺t(yī)院和個人發(fā)展的行為，而不是這些錯誤的行為。

獎懲的時間

某位員工因為工作表現(xiàn)突出，他的上司總是對他說：“我一定在下周的辦公會上要求發(fā)給你獎金。”可是事隔兩個月也沒有什么動靜。

及時性是有效激勵的一個重要指標。試想以下兩種情況，第一種：員工由于工作表現(xiàn)突出，醫(yī)院立刻拿出現(xiàn)金獎勵他；第二種：也是因為工作表現(xiàn)突出，但醫(yī)院管理者答應(yīng)進行獎勵，但卻在半年之后才到員工手上。哪一種激勵更有效呢？毫無疑問是第一種。從行為主義心理學(xué)角度來看，延時的強化效果是遞減的，如果半年以后獎金才到手，其激勵效果恐怕和不激勵無多大區(qū)別了。

獎懲的方式

對于不同的員工和不同的情況應(yīng)該采取不同的方式。例如一個剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生來到一個新的崗位，對他而言，在工作中學(xué)到東西可能是最重要的，所以對他最好的激勵就是委以重任和提供培訓(xùn)發(fā)展的機會。但對于一個工作近20年的老員工而言，他可能更多地考慮將來的生活保障，所以福利、保險計劃等金錢激勵恐怕是更合適的方式。單一的獎懲方式恐怕只能使少數(shù)人受到激勵或懲戒，而多種獎懲方式綜合地、有針對性地運用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強化。

獎懲的強度

一個新到醫(yī)院的護士忙中出錯，在一份對外宣傳的資料上將科室的電話號碼印錯了，科室主任一怒之下立刻將這個人炒掉了。可沒過幾天，科室副主任在寫給報刊的一篇文章中也犯了同樣的錯誤，這件事卻不了了之了，這讓許多員工感到不可理解。醫(yī)院對不同人員的對待差別如此之大，而且相當(dāng)不合理，使不少員工都感到氣憤。

管理辭典

核心才能

核心才能的意義為，企業(yè)優(yōu)于別人，且為別人無法取代的能力，這是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)。這種能力也具備市場價值，能夠創(chuàng)造績效與利潤，例如，當(dāng)同行的交貨期限都是訂貨后三天，而這家零件供應(yīng)商可以在第二天交貨，早交貨就是這家工廠的核心才能。

核心才能是企業(yè)的競爭利器，缺乏核心才能的公司終將被市場所淘汰，有些公司早期擁有很好的核心才能，但當(dāng)市場出現(xiàn)更新、更好、更便宜的產(chǎn)品時，舊的核心才能就不能再稱為核心才能。核心才能代表公司整體的創(chuàng)新能力，也反應(yīng)公司對環(huán)境的適應(yīng)力及公司的競爭力，核心能力的管理成為現(xiàn)代經(jīng)營者的重要課題。

直效行銷

直效行銷意即制造商或零售商不透過店鋪等零售據(jù)點，直接將產(chǎn)品出售給消費者，使通路階層降至零階或一階，減少中間費用，為消費者取得較低價格，也為自己創(chuàng)造較大利潤。直效行銷的方式包括了郵購、電話購物、目錄購物、網(wǎng)路購物、以及訪問購物或一般所稱的直銷組織購物，現(xiàn)在所盛行的顧客關(guān)系管理（CRM）其實也根源于此。直效行銷的共通關(guān)鍵，在于確實掌握、分析、運用顧客管理資料庫，包括顧客的購買履歷與個人資料，有效區(qū)隔市場，并預(yù)測顧客的需求與再購的頻率，依此制定有效的促銷計劃。除了依據(jù)客戶基本資料的區(qū)隔外，透過顧客資料的累積與購買紀錄，可將顧客區(qū)分為固定客戶、游離客戶、潛在客戶等類別。