醫院35歲到45歲有技術、有經驗的中堅力量正在大量流失

“吳院長，這些是這個季度各個科室的工作報告，請您批示。”院辦秘書小沈抱著一摞材料站在吳廣仁的辦公桌對面，一檔事一檔事地匯報。“明天下午集團開會，黨員‘保先’學習，指名讓您和書記到會。還有，市晚報的一位記者想來采訪一下韓東主任那件事，宣傳科問您能不能接受記者采訪，出面談幾句……”

一聽到韓東的名字，吳廣仁的嘴角不經意地閃過一抹苦笑，站在對面的小沈并沒有留意，自顧自地又說著下一件事情。但吳廣仁的思緒卻由著韓東叉了開去，小沈的聲音雖飄在他耳畔，可他滿腦子里回響著的卻都是韓東今天早上對他說的話。

按說，韓東的事對醫院絕對是件好事。作為一個年僅36歲的年輕科主任，韓東帶著一幫年輕人，把三院的影像科搞得挺有聲色，即便在整個永平市，無論是設備還是技術，三院的影像科都數一數二。前些天，一位近乎絕望的母親帶著他的兒子找到韓東，請他救救兒子。原來，這個才十幾歲的孩子因為肚子疼打杜冷丁而被懷疑吸毒，但是在幾家醫院都找不到肚痛的病因，這個孩子的前途也因此蒙上了陰影。韓東聽說了這件事，親自給這個孩子重新做了一次影像檢查，結果細心的他在孩子的輸尿管進膀胱入口處發現了一高密度影，并果斷地診斷為輸尿管結石，而這就是導致孩子肚子疼的“元兇”。聽到這個診斷結果，孩子的母親撲通一聲跪在韓東面前……這件事很快就傳遍了全院，現在甚至引來了媒體的關注。這本該是讓自己這個當院長的臉上有光的事，更是讓醫院名聲大振的機會，但同樣是這個韓東，現在卻讓他這個院長怎么也高興不起來。

早上一上班，韓東就敲開了吳廣仁辦公室的大門。“最近你在院里很風光啊！”吳院長剛想夸夸這個年輕有為的科主任，沒承想被韓東遞過來的一封信生生地卡住了，潔白的信封上赫然地寫著幾個大字—“辭職信”。

也許是太意外了，吳廣仁半天都沒回過神來，甚至都沒有把信拆開。“吳院長，我從一畢業就分到咱們醫院，干了將近10年了。我對醫院很有感情。但是我慎重地考慮過了，我決定辭職。”

韓東對于“辭職”的強調終于令吳廣仁回過神來，他意識到，這個他頗為看重的年輕骨干恐怕真是要走了。

其實，年輕骨干的流失并不是完全沒有征兆，韓東已是近兩年來第六個提出辭呈的科主任了，之前的那些主任有的是科室效益不好，有的是因為家在外地，當然也有被人重金挖走的，但吳廣仁把這些人的離開都歸為正常的流動，畢竟永平市只是一個經濟并不很發達的北方城市，總會有人奔著高枝兒飛。但是韓東是一個踏踏實實癡迷于影像研究的人，近幾年帶著科室的一幫年輕人做了多項課題，他又是醫院的老臣子，他的離開肯定會給醫院帶來不小的震動。

“吳院長，”韓東像下了個決心，抬起眼看著吳廣仁說，“反正我決定走了，有些話我也不怕跟您說說。咱們醫院是兵工集團的下屬醫院，從2000年就喊著企業醫院要主輔分離，當時我們都挺興奮，以為市衛生局能接過去，作為主業經營，大家都覺得挺有希望。可是幾年下來，改制的事一直這么拖著。我們的工資待遇，和同等規模的市屬醫院比，相差不知多少。雖然我們也有獎金，表面上看也還過得去，但是醫院這些年基本上沒什么發展，大家都覺得未來很沒有保障。再者說，我們這兩年的課題經費越來越少，醫生出去培訓的機會也大不如前，我們這些搞技術的，其實并不都只為了錢干活，我們更希望有一個在學術上不斷提高的平臺。還有，您推行的什么指紋考勤制度，我們從心里真的接受不了，您把我們當成什么人了……”

吳廣仁第一次聽到下屬員工一股腦地指出醫院這么多的問題，心里暗暗吃驚。韓東對他的指責讓他覺得心里像塞了團棉花，堵得難受。他想反駁，卻又不知從何說起。正在這時，院辦秘書小沈敲門進來，例行地匯報工作。韓東便借故先行離開了。

交待完諸多事項，小沈不知什么時候已經離開了。吳廣仁點起一根煙，眉頭深鎖地盯著長桌的一角，開始反芻起韓東剛才的一番話。

將近4年前，也就是2002年初吧，吳廣仁被集團調到三院當院長。在他沒來之前，醫院從集團剝離出來、劃歸當地衛生局的事似乎早就在談著，但直到現在，也沒見分曉。永平三院是一所三甲醫院，集團其實并不真正想把它剝離出去。一是三院在當地的醫療機構中水平還可以，集團每年投資800萬，養著這樣一所醫院并不困難，企業職工看病還得方便；二是要劃歸地方，市財政提出讓企業一次性補貼醫院員工三年的工資，約合3000萬元~4000萬元，企業更覺得不劃算。同時，永平市并不缺乏醫療資源，不足200萬人口的城市卻有四五家三級大型綜合醫院，再多一家醫院財政就得多負擔一筆撥款。就這樣，醫院改制的事一年一年地拖了下來。

作為企業醫院，企業每年的投資是有限的，再加上改制的背景，企業更不會從長遠的戰略角度對醫院的發展進行規劃。醫生護士們漸漸感覺看不到醫院和自身發展的遠景，也開始人浮于事，有些人甚至公然跑到其他醫院做起了兼職。吳廣仁上任以后發起的一次突擊檢查，科室里的主要醫生竟然缺席一半還多，這讓他下決心要用企業里的考勤制度來管一管這些自由散漫的醫生。于是，三院開始實行起上班打卡制度，而且還啟用的是高科技的指紋打卡機。打卡制度實行了大半年，但最終還是因為醫療工作的特殊性而難以為繼，那些高科技的指紋打卡機也孤零零地成了一種擺設。

既然沒有長遠規劃，醫院的科研項目基金自然也漸漸變得捉襟見肘。吳廣仁知道，三院的前任院長就是影像科主任提拔上來的，自然對影像科格外偏愛。當時，韓東提出的課題計劃，院長都非常支持，而韓東也很給院長掙面子，帶領科里的同事日以繼夜地連續完成了好幾個課題，其中一個還獲得了省里的科技獎。據說，他曾經連續8個月沒回家，吃住都在科里。

吳廣仁也很清楚，自己上任后，雖然也給影像科撥過一些課題經費，但數量確實遠比老院長在位時少。原因一是集團日益縮減經費，醫院需要錢的地方的確很多；另一方面，吳廣仁也的確希望在眾多科室中盡量做到一碗水端平。然而這卻間接地導致韓東這樣優秀人才的流失，吳廣仁覺得很困惑，難道自己做錯了？

由韓東的辭職，吳廣仁很自然地聯想到醫院其他幾個重點科室的主任們，像心血管內科的曹杰，普外科的張隱泉等人，他們大多與韓東年齡相仿，也都雄心勃勃地想干一番事業。前些天，張主任還借開會的時候游說他進幾臺腔鏡，支持他們開展微創技術，他當時未置可否。因為三院所有的設備還是10年前陸續投資購置的，到今天很多已經落伍了，有的甚至已接近“壽終正寢”了。這些年來沒有相應的設備投入，很多新技術開展不起來，已經造成了部分病人的流失。吳廣仁擔心，接下來流失的恐怕將不止是病人了。

明年初，自己這一任就要到期了，眼看著醫院的骨干這樣走下去，醫院的經營更是沒什么起色，吳廣仁不敢想像換屆選舉會是什么結果。

與吳廣仁有著相似境遇的還有永平市鋼鐵廠的下屬企業醫院永鋼醫院的院長。就在一個月前，在一個同行聚會的飯桌上，永鋼醫院的包院長還在向吳廣仁大吐苦水：他們醫院三十幾個科主任一年間幾乎統統換了一遍血，那些年富力強的技術骨干紛紛“飛”向東南方，醫院35歲到45歲有技術、有經驗的中堅力量正在大量流失。席間有人出主意，讓醫院想辦法扣住這些醫生的人事檔案和醫師執照，這樣他們就飛不出如來佛的手掌心了。想到此，吳廣仁下意識地苦笑著搖了搖頭。可是不這么辦，又如何留得住韓東們再無眷戀的心呢？

（本案例中所有人名、地名均為虛構，本刊記者王磊對此案例亦有貢獻）

案例點評

種好梧桐樹，自有鳳凰來

李松林
民航總醫院院長

醫院最寶貴的財富就是人才，將來醫療市場的競爭就是人才的競爭。如何留住人才，用好人才是擺在每一位醫院管理者面前的重大課題。

對于本案例中吳院長的處境我深表同情，4年前我們也面臨同樣的困境。我們醫院也是一所中央部委直屬的行業三級醫院，當時醫院也面臨管理松散，業務量不足，醫務人員人心不穩，業務骨干要求調離等等諸多問題。面對困境我們領導班子上任后提出“在體制不能改變的情況下把機制搞活”的思路，積極推進人事與分配制度的改革，強化科學管理，使醫院在4年中日門急診量由原來400余人次發展到1200余人次，年業務收入由3800萬元增長超過1個億，職工收入也隨之翻了一番。4年引進各類專業技術人員150余名，其中碩、博士32名，副高以上專業技術人員17名，基本上解決了醫院發展過程中人才不足的局面。通過實踐我們有以下幾點體會：

一、只有醫院健康發展，才能留住人才。醫院與企業一樣，要有自己的戰略發展目標和正確的市場定位，任何一個專業技術人員都不愿意留在一個即將倒閉破產的醫院。

本案例的永平三院發展思路不清晰，總是希望依靠改制使醫院得到發展，一旦衛生局不能接收、改制問題受挫時，醫院的發展就出現了危機；加之辦院目標不明確，醫院沒有特色科室和技術，既成不了當地的醫療中心，搞社區服務又沒有基礎，這就造成醫院沒有發展前景，干部職工開始人心浮動。因此，只有醫院發展壯大才能留住人才、吸引人才，俗話講“種好梧桐樹，自有鳳凰來”。醫院的管理者的首要任務是把醫院辦好，而醫院的發展壯大只能靠自身的改革來拉動，其他的想法都是奢求。

二、醫院的人才戰略要與醫院的發展戰略相匹配。人才的概念是相對的，一個醫院需要什么樣的人才是根據它的功能任務來決定的。人才到處都是，關鍵是我們能否發現人才，現有人才能否滿足醫院的發展需要。有人講：“一個人在一個崗位上工作8年以上，熟悉工作流程，能夠解決工作中出現的問題就是這個崗位的專家。”不同的醫院，不同的崗位需要的人才是不同的。如果醫院定位不明確，我們就不知道需要什么樣的人才，現有的人才也不能很好地發揮作用，人才流失、人