編者按
人力資源為醫院中的最具有能動性的要素資源，醫院人力資源工作的目的就是因需設崗，準確評價崗位的定位與價值，做到崗位職責明確、任職條件清晰、權限分明，通過這套行之有效的制度架構，俾使物盡其材，人盡其用。

本期支持專家范玉才研究醫院人力資源管理問題多年，在長期的一線踐履獨創出二十八要素崗位評分法。該法以崗位分析為基礎，通過對醫院內各種崗位進行分類，進而選擇各個類別的評價指標體系和權重體系，從而在很大程度上保證了評價結果的客觀、公正，提升了員工的公平感與認同度。

突破醫院崗位價值評價的困境

【 本期主持專家 范玉才 】
MBA、高級經濟師
康佳醫院管理咨詢公司總經理
山東省行為科學學會副秘書長
廣東醫院管理研究會理事

崗位價值是薪酬分配的基礎，可是國內究竟有多少公立醫院的崗位薪酬能反映其真實價值？目前多數醫院的崗位價值現狀已經嚴重地影響了調動員工的積極性：公立醫院尖端人才被私立醫院挖走；技術人才在兼職與紅包之間尋找價值體現，此等現象比比皆是。多重因素導致的崗位價值與報酬的不對等現象，使得醫院院長迫切需要尋找妥善的解決之道。為了找回醫院崗位價值的真正所在，我們必須弄清國內公立醫院的崗位價值現狀，分析造成這種現狀的原因，以便能夠對癥下藥，尋找合適的崗位設置之路。

我國醫院目前崗位價值現狀

價值體系陳舊，待遇與貢獻價值不對等

我國公立醫院現在大多數依然沿用著計劃經濟時代的事業制崗位設置，很多醫院沒有進行過崗位評價，這些醫院崗位的待遇無法真實反映該崗位的實際價值，在我們給山東某醫院進行人力資源管理項目調研過程中發現，院長等高級管理人員的工資甚至比大科主任還低、醫療技術骨干的待遇并沒有體現出來等現象，這說明醫院在崗位價值方面沒有一個科學公正的評價。

缺少科學評價方法，崗位系數與價值不對等

有些醫院也認識到現有崗位價值方面存在的問題，這些醫院自己對崗位做了評價，但是，所采用的崗位評價方法不夠科學，評價多數是醫院領導在一起開個會，對每個崗位選出幾個指標打打分，得出各崗位系數就算完成崗位評價，但與薪酬分配體系結合起來后，實際運用效果不理想。其實，這種做法由于沒有采用科學的評價方法和全面系統的評價體系，所以評價結果比較片面，不能真正體現崗位的實際價值。

重技術輕管理，崗位價值管理含量低

醫院目前的崗位價值大部分體現在醫療專業技術上，主要是對技術職稱的價值評定，工齡和資歷占相當大比重，對管理技能的價值很少體現或體現不足，導致一些醫院高級管理人員崗位價值常常與該崗位的重要性和貢獻不一致，工資倒掛，這也是原有醫療體制下醫院崗位價值不合理的表現。
薪酬的內部均衡問題

內部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。由于崗位評價工作的不足，導致目前醫院內部均衡失調，這有兩種情況：

差距過大。這是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩定優秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。

差異過小。這是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿。這種現象在公立醫院普遍存在。

醫院必須正視和關注薪酬的內部均衡問題，在合理確定崗位價值的基礎上，對員工薪酬差異的有效調節，這樣可以穩定員工的情緒，提高工作效率。

醫院崗位價值評價的作用

總的來說，崗位評價的主要作用在于合理確定薪酬分配，這是價值分配體系的重要基礎。具體來說有以下幾方面作用：

確定崗位級別的手段

崗位級別常常被醫院作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限的依據，而崗位評價則是確定崗位等級的最佳手段。

有的醫院僅僅依靠崗位頭銜稱謂來劃分崗位等級，而不是依據崗位評價，這樣有失準確和公平。舉例來說，在某醫院內部，盡管財務主任和外科主任都是中層主管，但他們在醫院內的價值并不相同，所以崗位等級理應不同。同理，在不同的醫院之間，盡管都有財務主任這個崗位，但由于醫院規模不同、該崗位的具體工作職責和要求不盡相同，所以崗位級別也不一定相同，待遇自然也應不同。

合理確定薪酬分配的基礎

在工資結構中，醫院大多都有崗位工資這個項目。在通過崗位評價得出崗位等級之后，就便于確定崗位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數據做參考。國際化的崗位評估體系（如HAY系統、CRG系統），由于采用的是統一的崗位評估標準，使不同組織之間、不同崗位之間在崗位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也可使用統一標準的崗位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。崗位評價解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信每個崗位的價值反映了其對醫院的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他醫院的相似崗位，醫院的薪酬是否具有外部競爭力。

員工確定職業發展和晉升路徑的參照系

員工在醫院內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各崗位等級。透明化的崗位評價標準，便于員工理解醫院的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的崗位。

常用的崗位評價方法

崗位評價作為人力資源管理的基礎工具，已經具有幾十年的歷史。因此，在人力資源管理的理論研究與實踐中，人們創造出了很多的崗位評價的方法與技術。這些技術通常分為四類：排序法、崗位分類法、要素比較法和要素計點法。這四類方法的要點及其比較見表1所示。

排序法（職位等級法）　

就是將醫院的職位分為不同的級別，再根據不同級別職位的責任以及對員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所處的級別。一般醫院工資分為四個等級：第一級為具有高級專業技術職務者，主要是指主任醫師、主任藥師、主任技師等；第二級為具有副高級專業技術職務者；第三級為具有中級專業技術職務者；第四級為具有初級專業技術職務者。不同的級別有不同的工資。

崗位分類法　

就是將醫院的職位分為不同的類別，再根據不同類別職位的責任以及對員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所屬的類別。醫院將其員工分為醫療類、護理類、藥劑類、管理類等，不同的類別有不同的工資。

一般地，職位等級法與職位分類法必須同時進行，即員工的工資水平和工資結構是由其職位的級別和類別的不同而確定的。

要素比較法（因素比較法）　

影響醫院員工工資的因素也就是影響其工作績效的因素，衡量每種因素在工作績效（工資）中的構成比例，即可確定不同職位員工的工資標準。

例如，醫生職位對知識、技術和工作態度的要求較高，屬知識密集型的職位，對醫院效益影響大，責任也相對大，其知識、技能因素在工資中所占比例則大。

醫院清潔工職位對知識、技術和態度要求不高，但工作環境較差，因此，其知識、技能、態度方面的工資不高，而環境補償較高。

要素計點法　

是先確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準。之后，依據評價標準，對所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數。最后，將崗位評價點數轉換為貨幣數量，即崗位工資率或工資標準。

要素評分法

上述方法各有優缺點，關鍵是各醫院要根據自身的具體情況來選擇。筆者根據自己多年的實踐經驗，在結合了國外先進的崗位評價方法的基礎上，創造性地設計出一套適合我國醫院的崗位評價方法，即二十八因素評分法。這種方法在國際通用的評價體系的基礎上，對國內醫院目前崗位價值存在的主要問題有針對性地設計了評價指標和評價方法，涵蓋了醫院崗位的各方面主要評價指標，能夠全面系統的對每一個崗位進行科學評價，可以有效地解決目前醫院崗位價值方面存在的問題。

崗位價值評價應以客觀科學為基石

崗位因素評分法的前身是點數法，點數法是把工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值。點數法是目前國外醫院應用的最普遍的一種崗位評價方法。評分法將點數法的操作進一步細化，并結合國內醫院的具體情況，研發設計出來的更為適合我國國情、更為合理的結構化量表，這種量表對每種因素級別的解釋更加詳細，更重要的一點是評分法有合理的糾偏措施，可以將評價的偏差降到最低。

評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到幾十個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值。然后對崗位要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到一個崗位的總分值。這個總分值決定了它在崗位序列中的位置。

崗位評價的原則

崗位評價是醫院價值分配和薪酬設計的基礎工作和重要依據，涉及到員工的切身利益，是一項十分細致、原則性很強的工作。為了確保評價工作的質量和結果的公平性、公正性，必須堅持以下基本原則：
對崗不對人。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。

保持一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具進行評價。

因素無重疊。崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。

評委獨立。參加崗位評價的人員必須獨立地對各個崗位進行評價，絕對不允許商討后打同樣的分數。
針對性。評價因素盡可能結合醫院實際情況，這需要在實際評價之前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合醫院實際