許亞斌把和他交談過的人的意見整理出來，發現問題的根源都可以追溯到組織建設上來?？傻降资墙M織建設上的某根鏈條出了問題，還是整個組織都出了問題
文/ 周健
圖/ 向朝暉

又是一個周末，安平市人民醫院的行政樓里已是人去樓空，但人力資源部主任許亞斌卻絲毫沒有下班的意思。他看著電腦屏幕上不斷變化的屏保，思緒又被拉回到今天早上的總結大會上。

安平市人民醫院是安平市的一家三級醫院，每一季度的總結大會是該院的老傳統。今天是第三季度的總結大會，醫院所有中層以上領導都比平時早到了半個小時。

從院長拉長的臉上，作為醫院老人的許亞斌就知道醫院第三季度的運營狀況不盡如人意。果不其然，從醫院第三季度的各種報表和資料上看，醫院的門診率、住院率、病床利用率等指標都呈下滑的趨勢，醫院的服務指標也是原地踏步。

“是什么原因阻礙了醫院的發展？我們醫院的發展瓶頸到底在哪兒？”院長連續的發問顯示出他對目前醫院運營狀況的不滿，可響應院長的是會議室里的一片沉默。

會后，許亞斌就一直把自己關在辦公室里，因為院長讓他寫一份關于制約醫院發展因素的報告，可連他自己都不知道這些阻礙因素倒底是什么？一個下午過去了，可電腦中的WORD文件上還是一片空白。
許亞斌抬腕看看表，已經是晚上八點半。他收拾了桌上的東西，關掉電腦，走出了辦公室。在醫院門口，許亞斌不期而遇地碰上了骨科主任李良。

“李主任，大周末的怎么這么晚才回家呀？”許亞斌沖著李良打招呼。

“剛做完一個手術，你也回家吧？我載你一程?！闭f著就拉著許亞斌往停車場走。

車滑出了醫院，李良先聊了起來：“老許，最近在忙什么呀，大周末的還加班？”

“嗨，院長讓我寫份制約咱們醫院發展因素的報告，可我又不知道問題到底出在哪兒？簡直是老虎吃天，無處下爪?！痹S亞斌邊說邊無奈地搖了搖頭。

“要我說，還是內部的問題?！崩盍颊f出了自己的感受，“就拿今年夏天我們科買空調這件小事來說，買個空調，萬把塊錢的事，需要五個院領導批，一路批下來，夏天也過去了。我們骨科是咱醫院的重點科室，每年的業務收入都排在前面，買個空調都這么費勁，其他的就更不用說了?！?BR>
許亞斌剛目送李良的車轉出家屬院門口，他的手機就響了，手機的屏幕上顯示著馬建平的名字。

“什么事呀，老馬？”許亞斌和醫務部主任馬建平從上大學起就是一個寢室的哥兒們，畢業后又一起進了安平市人民醫院，在私下里他倆都是稱兄道弟，關系非同一般。

“也沒什么重要的事，就是想讓你給我們醫務部再配點人，電話里一時也說不清楚，明天你到我這兒來吧?！?BR>
許亞斌欣然答應道：“行呀！剛好我也有事找你。不過，明天白天不行，我大姐的孩子，就是在咱們醫院實習的那個到我家來，我晚上去找你吧。”許亞斌原本就打算找馬建平聊聊，畢竟作為醫務部的一把手，和醫院的上上下下都打交道，也許更容易了解制約醫院發展的癥結所在。

第二天一早，許亞斌的大外甥陳鋒如期來到許亞斌家，倆人在客廳里閑聊起來。

“小鋒，來醫院也有一年了吧，感覺怎么樣？”許亞斌十分欣賞這個外甥，思想活躍，對許多問題都有自己一套獨特的見解。他覺得可以聽聽年輕人對醫院的看法。

陳峰沉默了一會兒說：“我來咱們院也有一年了，感覺實際情況跟原來的想法有些差距。您也知道，現在的醫院領導都是強調如何增加工作量，而且工作數量也和職工的報酬直接相關，正是所謂多勞多得，這本無可厚非，但我們這些剛從學校出來的學生就感覺有些無所適從了。剛開始，我在醫院各科室短期輪轉，完全沒有什么具體事情做，科室領導也不安排，我們更不知道該干什么，整天無所事事?！?BR>
“其實，我們希望多學一些臨床上的實際工作經驗，希望我們的上級醫師多多指導我們?！标惙搴攘丝诳蓸?，坐到許亞斌的身邊，“可是，現在的上級醫師好像都很忙，他們要忙著照料自己的病人，因為這與他們的報酬密切相關，還要忙于自己的專業發展、職稱晉升，幾乎沒有興趣來指導我們的工作，即使是在我們的要求下，他們也常常是應付和敷衍。我的同學在咱們醫院的外科，問題就更大了。上級醫師忙于自己做手術，我同學他們充其量就是一個手術參觀者，連很小型的手術也常常輪不到他們去做。”
“現在都是病人選醫生，這也許是上級醫師不讓我們做手術的理由之一吧。”陳峰無奈地仰望著天花板，“那我們這些年輕人只有等著媳婦熬成婆的那一天嘍！”

許亞斌沒有想到剛到醫院的小鋒工作態度這么消極，雖然在醫院的規章制度里面，對臨床上不同層次的專業技術人員的職責有相應的規定，看來也只是紙上談兵。如何調動起醫院職工的工作積極性，讓年輕人能看到希望也許就是癥結所在。

晚上，許亞斌如約來到馬建平的家中，剛喝一口茶，馬建平的抱怨就開始了：“我也弄不清楚，你這個人力資源部主任是怎么當的？咱們這個400多人的綜合性醫院，你說一個醫務部該有多少事情要做，醫療質量、醫療安全、醫學教育、醫學科研、學科建設、院內感染控制、傳染病預防等等，可我們只有兩個人，真把我們當千手觀音呢！你說叫我們怎么去做？”

許亞斌也是一臉的無奈：“你們的工作任務和人員是不匹配，我已經幾次打報告向上面反映，可院部就是遲遲不做出調整，我們人力資源部門也是無能為力?！?BR>
“老弟，我也不是埋怨你，我也知道你的難處?！瘪R建平抿了一口酒，“你看看咱們醫院，一些人是輕松自在，一些人是不堪重負。就拿我們醫務部來說，既要負責醫療質量，又要負責醫學教育，還要負責醫學科研，平常院領導還要安排這樣那樣的臨時工作。說句實話，我一天是從早干到晚，只能窮于應付，深層次的醫療管理根本無暇顧及。所以，我覺得應該把醫療質量、醫療安全、醫學教育、醫學科研、學科建設、院內感染控制、傳染病預防等各項工作細分出來，由醫務部統一管理，這樣既利于專業分工又便于深化管理，一定能夠把工作做得更好?！?BR>
許亞斌聽完馬建平的一席話，心中一動，感覺好像找到了醫院發展的瓶頸所在，“你的建議不錯，院長剛好讓我找找制約醫院發展的原因，我正好把你的想法寫進去。”

“難哪，就算你向上反映了，等真正實行起來又不知道是猴年馬月了，咱們醫院也應該提提速了！”馬建平一仰脖把杯中的酒全干了。

又是一個工作日的開始，許亞斌早早吃過飯就往醫院趕，他想把這幾天來跟不同人的交流整理出來，這些可都是醫院在管理中的漏洞所在。

剛一上樓，許亞斌就看見院辦的門口擠滿了人，院辦主任郝治國在人堆里更是忙得團團轉，他一抬頭看見了許亞斌，連忙喊道：“老許，我一會兒去找你，你在辦公室等著我?！?BR>
可等郝治國敲開許亞斌辦公室門的時候，已經過了午飯時間了。

“老郝，你忙的都快趕上國家總理了吧?！痹S亞斌邊倒水邊跟郝治國調侃著。

“這可是我從上班到現在喝得第一口水。”郝治國接過遞過來的茶，連忙猛喝一口潤潤嗓子，“現在這工作真是不好做??！我們院辦都快成了接待室了！臨床、醫技部門只要一找職能部門，肯定先跨進院辦的門。更夸張的是，按醫院規定的部門職責，本不該我們院辦做的事，一圈下來，又被推了回來。我們人員本來就少，工作量大，任務繁瑣，尤其是臨時性的工作很多?？墒乾F在部門之間的職責不清，界限不明，盡管有一些寫在紙上的規則，但是實際操作卻全不是一回事。醫院領導隨心所欲地安排工作，造成了許多令人尷尬的局面，讓我們這些執行人員更是非常為難，左也不是，右也不是，也影響了醫院工作的正常開展。你們人力資源部應該好好想想辦法……”話還沒說完，郝主任又被電話叫走了。
許亞斌把和他交談過的人的意見整理出來，發現問題的根源都可以追溯到組織建設上來?？傻降资墙M織建設上的某根鏈條出了問題，還是整個組織都出了問題？應該用什么樣的策略來對癥下藥？許亞斌仍然是一頭霧水。

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案例點評

有序的組織—發展的基石
張馳北京要實醫療管理咨詢有限公司總經理

這一案例所描述的問題有以下幾個方面：1.組織結構設置紊亂；2.崗位描述欠清晰；3.崗位的職責與授權不對等；4.人員激勵、專業與素質在職培訓、職業生涯規劃等領域尚具有廣闊的改善空間。

首先從組織結構來看，廣義上可以按職能、地域、產品、項目、客戶群體等劃分標準進行設置，另一種稍顯復雜的形態是矩陣型組織，即在職能型組織結構的基礎上再按產品或項目進行醫院組織結構設置，

兩種結構體系縱橫交叉形成矩陣型組織結構。

對于醫院而言，職能型組織結構十分多見，即根據整體工作中各領域的獨立性設置并行的部門體系，如按照醫療、護理、行政、后勤進行劃分。在管理關系上，國內醫院主要表現為院長—各職能科室—臨床、醫技各專業科室三個主要層級。由于職能科室這一層級在承擔醫院日常的具體經營管理工作、聯絡院長與專業科室、輔助院長決策等方面發揮著重要的作用，這一結構又稱作直線參謀型組織結構。本案例中涉及到組織結構方面突出的問題就在于該院的職能科室的設置與職能不明，又流于書面形式，從而直接導致了醫院日常工作的開展不利。

針對這一問題，較符合國內醫院實際情況的解決思路是強化職能科室的作用，其理想的狀態是根據獨立性、關聯性、過程性來確定職能科室的設置，明確各科室的工作內容與責任，將整體工作合理分解至某部門的某個人員，對每一名人員的工作崗位應進行詳細描述，做好工作量匹配，必要時增崗(員)或調崗(員)，從而在組織結構上不留真空、不做重疊，真空和重疊即意味著管理缺陷。

另外，在實際工作中，一項工作往往涉及到多個部門，因此建立有效的工作流程，做好銜接與協同非常必要。當某職能科室或人員承擔了工作職責后，相對等的，要賦予其相應的權力。對屬于授權范圍的計劃內工作，部門或人員應按正常工作程序迅速決定