前一時期，聯想集團裁員，采用了一種讓員工極為不爽的方式，執行時手段強硬無比，結果是天天說“以人為本”的聯想，被大家罵得體無完膚，走的員工成了仇人，社會形象也一度受損。為什么？沒有充分考慮員工的想法，沒有從內心去尊重員工，表現出來的行為也自然如此。

而近期的UT斯達康的裁員卻采用了另一種方式：1.董事長吳鷹親自出面給全體員工寫了一封信，真誠地告訴大家裁員的戰略目的，希望獲得員工們的理解和支持；2.采用了高額補償與自愿離職相接合的方式，把人性化貫穿始終。最終的結果是，裁員融洽而愉快，員工依然是朋友。由于企業充分地為員工考慮，員工也自然會為企業考慮。

對于一個企業而言，你發自內心地尊重員工，他們自然會投桃報李。你表面文章做得再好，天天把“員工第一”的口號喊得再響亮，但如果不能落到實處，員工也不會死心塌地地為你工作。忠誠也是相互的。

很多企業都在談忠誠的問題，只要員工一跳槽，關于忠誠的話題自然就會提到桌面上來。那么，忠的定義是什么呢？

在《論語》中，這個“忠”首先是忠于自己—忠于自己的理想、價值觀、道德；其次是忠于自己做的事情，即“敬事”；最后，才是忠于家人，忠于朋友。如果自己的親人朋友做的事情違背了社會倫理，那肯定是要“大義滅親”的，這就是忠的范圍和前提。在這個前提下，這里的“忠”就是信服的意思——你發自內心地愛你的員工，他們就會從心底信服你，愿意和你做朋友。

現時的社會，員工與企業之間，忠誠就在于我在這個企業里就全心全意為公司工作。但當這個企業的價值觀不能獲得我認同的時候，我自然可以離開，這里的忠誠只能忠誠于自己的價值觀，而不是簡單地忠于這個企業。

處于組織中的每個人，最關注的不外乎是自己的職業生涯規劃。在自己的一生中，幫助自己不斷沖破能力的天花板而不斷提高的最佳方法就是學習。所以，“學習型組織”等概念應運而生。因為只要你努力，就會有機會等著你，大家就會互相鼓勵，爭相前進。能力差也不要緊，公司會安排你去學習、培訓，幫助你不斷提高。大家都這樣去努力，這個組織的氛圍肯定是良好的，組織成員還有什么理由不好好努力呢？

1998年，波音公司推出“學習計劃”，鼓勵波音的所有雇員參加各種層次的學習，以促進雇員在自身和專業方面的提高，從而推動公司的發展。波音認為這是保持公司競爭力的重要途徑。

其實，這些觀點早就被中國儒家的創始人孔子進行了總結：臨之以莊，則敬；孝慈，則忠；舉善而教不能，則勸。他所要表達的就是一個觀點：要想讓別人如何待你，你首先要如何待人。作為管理者，員工就是你的一面鏡子，他們的一舉一動，都是你行為的反映。

你如何做，他們就如何做！