人類已經踏進21世紀門檻，這是一個充滿機遇和挑戰的時代。醫院如何抓住機遇，迎接挑戰，主動順應時代的要求，為人類健康提供高質量的服務，在激烈的市場競爭中求得生存和發展，是一個值得認真研究和思考的問題。

一、新世紀醫療領域面臨的機遇和挑戰

1．醫院面臨的沖擊和挑戰

我國醫療保障制度的改革，是對我國目前醫院傳統運行模式最現實的挑戰。醫療保障制度的改革，是新舊兩種體制的交替和撞擊，涉及到千家萬戶的切身利益，不可避免地會對社會、特別是對醫院造成巨大的沖擊和挑戰：
 
①患者可以自主地選擇醫院，選擇醫生，這就必然促使醫院之間、醫生之間在服務態度、醫療質量、醫藥費用、技術水平諸方面競爭加劇；

②醫改后，醫藥費用中一部分將由自已負擔，過去一人公費，全家吃藥的現象將成為歷史；

③醫藥分開核算，醫院"以藥養醫"的情況將受到控制。實行處方藥和非處方藥分開后，有的病人有點小病可能直接到藥店買藥而不再去醫院看病。這些都將會使醫院的門診量、收入總額下降；

④軍隊醫院由于其服務對象的特殊性，醫院在購買藥品、醫療器械時必須適應市場經濟規律，而在醫療行為過程中，卻要按計劃經濟的規則運行，上級下撥的標準經費同軍人實際需要之間的矛盾越來越突出，醫院用于軍人醫療費用不足的補貼逐年增多，軍隊醫院生存的空間變小，難度加大。 

2.醫療市場受到的沖擊

我國加入WTO后，將對外開放包括醫療在內的專業服務，外國醫療服務機構的介入，這一方面可以加強我國醫療對外交流，學習國外先進的醫療技術和管理手段，促進我國醫療衛生工作的發展，另一方面，也必然對我國的醫療市場產生巨大的沖擊：

①一批獨資、合資的醫院將應運而生，他們機制靈活，資金雄厚，在醫院規模、醫療設備等硬件建設方面將形成明顯優勢。

②在這些醫院中工作的人員，少數人是外國醫生，更多的要靠高薪聘用國內的醫療技術人才和醫院管理人才，而我國目前醫護人員、特別是軍隊醫院的醫護人員的工資待遇是無法同他們抗衡的，一些大醫院的高、精、尖人才可能會流向這些醫院。

③由于體制、觀念、技術、資金和經營理念等方面的差距，我國一些缺乏競爭力的醫療機構的發展將陷入困境，甚至會被擠出醫療市場。

3、醫學模式的變化

隨著社會和經濟的發展，人們對醫療提出了更多、更高的需求,醫學模式將發生新的變化。

①據預測，2025年，全球65歲以上的老齡人口將達到8億，占總人口的10%。我國在2050年，65歲以上的老齡人口將達到4億，占全國總人口的25%。如何作好老年人的醫療保健將顯得非常突出。

②受技術進步，經濟發展，環境污染等諸多因素的影響，人類疾病類型發生了新的變化，一些烈性傳染病得到了控制和消滅，而一些嚴重威脅人類健康的非傳染性疾病如腫瘤、心腦血管病、糖尿病、精神疾患以及意外傷害將成為疾病防治的重點。

③人們在生活水平提高的同時，對自身的健康更加關注，包括生理的、心理的，人們上醫院不再單純為了看病。適應人們觀念的變化，醫學模式以及醫院的學科設置也將發生新的變化，醫院將成為集預防、醫療、保健、康復以及健康咨詢為一體的機構。

二、積極探索，勇于創新，在深化改革中求發展

面對新的形勢和挑戰，我們在醫院管理模式、運行機制以及經營理念等方面都存在諸多的不適應。必須積極探索，大膽創新，在深化改革中求發展。

1、建立靈活高效的管理模式

目前一般醫院的管理模式都是院長-副院長-醫務部主任-醫務部副主任-科長-助理員-科主任，層次多，效率低，甚至發生梗阻。要適應市場經濟的要求，就要改變目前的管理模式，縱向縮短，橫向展開，減少管理層次，建立以市場為導向的內部運行機制。改變封閉式的病房管理模式，建立開放的、流動的管理模式，根據各科病種的不同，采取病房相對集中，統一管理，專科不限制固定床位等方法。 

2、建立科學的人才使用機制

要使人才真正能夠脫穎而出，就必須在人才使用上真正做到公開、公正、公平競爭，以成績論英雄。科室主任和機關部門領導由院長聘用，有施政綱領，有任期目標，可以自我推薦，競爭上崗，加大用人的透明度。每年按任職目標進行考核，完不成責任目標的解聘。科室的工作人員由科主任聘用，按事設崗，按崗擇人，三級負責，評聘分離，不論什么職稱，均可自行應聘。克服一塊牌子打到底和"高職到手，奮斗到頭"的思想，使高年資人員有壓力感，中青年人員有緊迫感。

3、按照市場競爭的原則建立激勵機制，貫徹多勞多得，干好多得的方針

目前在一些大中型醫院開始試行的"病人選醫生"，實質上是一種用人機制和分配機制的改革。醫護人員技術好，服務好，病人選擇率就高，收入相應的也就高。這不僅有利于促使醫護人員鉆研業務，改善醫德醫風，而且有利于促使醫護人員從自身的利益上去關心醫療質量和服務質量，把對自身利益的關注轉化為對醫院整體利益的關注。軍隊醫院可以借鑒這一形式，根據軍隊醫院的實際，建立一種效率優先，兼顧公平，多勞多得的分配激勵機制。獎金要向一線的專家傾斜，向風險高的崗位傾斜，向有突出貢獻的管理人員傾斜，鼓勵人們多干，干好，鼓勵人們創新。要進一步完善業績的科學評估和獎勵制度，切實把醫護人員的積極性引導好，保護好，發揮好。 

4、政府要從宏觀層面上合理配置衛生資源，加大對非營利性醫院的資金投入

實行醫院分類管理，把醫院分為營利性醫院和非營利性醫院，這是一項重大改革。目前，包括軍隊醫院在內的一些大型醫院的院長用相當一部分精力考慮怎么樣掙錢，這是不正常的。軍隊醫院無論就其承擔的使命和服務的對象，都具有特殊性，其非營利性是顯而易見的。對這些醫院不能單純按照市場規律來運行，否則就會出現偏離醫院建設方向，片面追求經濟利益的行為。政府應根據非營利醫院承擔的不同任務，從宏觀層面上進行調控和干預，有計劃地、合理地配置衛生資源，改善設施，更新設備，使其能按照政府所規劃的規模，賦予的任務以及專科建設的方向發展。對非營利性醫院在醫療過程中產生的利潤，實行收支兩條線，改變誰掙錢誰花的現狀。政府部門對院長管理的方式是監督、檢查，而不是干預、參與，要給院長以人、財、物的管理權力，使院長真正有權力按政府的要求謀劃醫院的發展，思考醫院的醫療質量、服務質量以及人才建設等問題。政府對院長考核的依據是其對醫院的管理狀況，是否以低耗高效的運作方式完成了政府所賦予的各項任務，績效不稱職、經營管理差的應免職。政府要提高非營利醫院醫護人員的生活待遇，使其收入能同其承擔的高風險和高付出相適應，從利益上營造一個能留住高、精、尖人行的環境。

三、注重內涵建設，增強醫院參與市場競爭的優勢

質量保證，收費合理，服務滿意，是醫院參與市場競爭的三個基本要素。要從這些基本要素入手，加強醫院的內涵建設，增強醫院在市場競爭中的優勢。

1、突出重點，扶持特色，科學調整學科布局

沒有重點就難以達到高、精、尖，沒有特色就缺乏競爭力。要根據醫院承擔的任務、自身的優勢、醫療市場的需要，科學調整學科布局。對那些與未來戰傷救治關系密切、醫療市場發展空間較大的學科要優先發展，在經費上給予傾斜。事物發展的不平衡性是絕對的，任何醫院也不可能把所有科室都建成一流水平，要結合自身優勢，選準發展的最佳角度，有所為而有所不為。突出重點，發展強項，扶持特色，以重點帶動整體，形成優勢學科群和特色效應。 

2、要加快人才隊伍建設

未來的競爭歸根到底是人才的競爭。一個醫院有名望較高的名醫，就會撐起學科的頂棚，聚集起一批有學識、有才華的人才，吸引一大批的病人。因此，人才是最寶貴的資產，是最重要的市場。院長要把人才建設放在醫院建設的第一位，樹立全新的人才觀，用好現有的人才，培養明天的人才，引進急需的人才。高學歷技術人才是新世紀學科帶頭人的重點人群，要重視對高學歷人員的培養、教育、管理和使用。目前，高學歷人員突出的問題是臨床較弱，有的過分依賴現代儀器而忽視病情的敘述和仔細的體格檢查，忽視同病人的直接交流和溝通。應采取多種途徑，幫助他們盡快補上臨床這一課。對有發展前途的優秀人才，大膽委以重任，不要求全責備，使他們在實踐中鍛煉提高。在激烈的市場競爭中，過去那種"一次分配定終身"，一個人一輩子為一個單位服務的行政管理情況將不復存在，哪里條件好，待遇高，環境寬松，人才就會向那里流動。要切實創造一個能留住人才、有利于人才成長的良好環境，努力培養在軍內外乃至國內外有較高知名度的一代名醫。

3、要加強醫療質量的管理

醫療質量關系到患者的生命，也關系到醫院的生存和發展。患者選擇醫院，第一位的標準是技術水平高，能治好病。要確保醫療質量，就必須加大教育力度和檢查監控力度，建立健全醫療質量管理體系，形成三級質控網絡；要抓緊"三基三嚴"訓練，從每一份病歷、每一張處方抓起，使病人從入院到出院，每一個環節都能得到規范的、高質量的醫療服務；要認真落實質量檢查，突出重點，抓住難點，做到環節質量與終末質量檢查相結合，專項檢查與全面檢查相結合，質量檢查與考核評價相結合。使質量檢查制度化、標準化、經常化，把各類醫療缺陷和差錯消滅在萌芽狀態。 

4、不斷探索"優質、高效、低耗"的管理模式，努力降低醫療成本，減輕患者的經濟負擔

據國家有關部門測算，患者每次門診費用，1997年比1990年增長了5.6倍，平均年增長28%。群眾對此反映非常強烈。在當前企業效益不佳，許多職工下崗的情況下，昂貴的醫療價格把許多患者拒之醫院門外。因此，努力降低醫療成本，嚴格控制醫療費用，是醫院發展的大計所在。要建立一套科學合理的醫療成本核算和控制制度，堅持合理檢查，合理用藥，搞好單病