在許多人的眼里，護士的職業行為和專業形象仍是勞力型人力資源，與飛速發展的醫療事業相比，護理發展的進程顯然是滯后的，在一定程度上已拖了前者的后腿。探究其原因，筆者認為，護士成才難，是我國護理事業發展的瓶頸，而造成我國護士成才難的原因主要有以下幾個方面——

其一，“先天不足”

據統計，在全國百余萬護士中，中專或以下學歷的占85％（其中大部分還是從初中上的中專）以上，本科學歷的僅占1％，與世界其他國家有較大差距。我國目前有一百多所高等院校開辦了護理本科教育，十余所院校設立了護理碩士點。而美國已有大專教育876家，科教育523家，碩士培養點316家，博士培養點66家。在日本，護理專業本科院校達到91所，44所大學設立護理專業碩士課程，15所大學設立護理專業博士課程。另一方面，我國的護士，無論是中專生，還是大本生，其知識 構都存在缺陷，這是因為到目前為止，我國校園的護理教育內容醫療化傾向嚴重，更鮮有文學、心理學、社會學、人際交流與溝通、美學、禮儀等人文和社會科學方面的知識。這一切，使得許多護士在為“人”提供的護理服務中手足無措，力不從心。

其二，后天充電不夠

據了解，長期以來，我國許多醫院的管理者在繼續教育的工作上 一直“重醫輕護”，在醫護培養經費的投入上，護士所占的比例極少 有的醫院甚至還達不到5:1。所以，同年進入醫院工作的醫生和護士，20年后，為醫者前往全國各地、乃至國外進修學習、交流的次數早已 數不勝數，而為護者別說走出醫院大門去進修，就是在院內恐怕也難 享受幾次短短的培訓——此種現象在我國的眾多醫院內并不罕見。另外，大多數醫院在護士的繼續教育上缺少系統安排，不能與崗位使用相結合，目標性不強，大大影響了護士們接受繼續教育的效果。為了與時俱進，有志氣有理想的護士們便踏上了艱辛的自學成才之路。然而，“自考”的護士們大都得不到所供職單位諸如在資金、時間等方面給予的切實支持，因此，為人妻、為人母的護士們在“寬進嚴出”的“自考”大學里，很多人最終都難以拿到畢業證書。

其三，較多因素不利于護士成才

首先，護理人力不足，導致護士難以學以致用。其次，考核不科學，不利于對護士的獎懲。這些都挫傷了我國護士成才的積極性。近年來，我國護理工作開始由以疾病為中心的功能制護理，轉向以人為中心的整體護理。整體護理要求護士必須對自己負責的病人進行詳盡的調查了解，以全面掌握其身心狀況，找出該病人在護理工作中的主要矛盾，提出有個性的護理活動目標和方案，在實施護理過程中，要不斷觀察病人并檢驗護理措施的效果，不斷修改護理方案，直至病人痊愈出院時，還要進行康復指導。整體護理無疑為廣大護士提供了一個發揮聰明才智的成才土壤。然而，由于護士人力不足，整體護理目前在我國難以深入下去。據了解，目前，千人口護士的比例我國僅為0.993，而WHO的資料顯示，早在1998年絕大多數國家的千人口護士比已達到3以上。我國的醫護比例大約是1∶0.61，全球的平均醫護比1998年已達到1∶2.698；我國平均護士床位比為0.4∶1，而世界許多國家基本保持在1∶1以上。因此，護士缺編，且又工作定位不準，使我國護士在輸液等日常操作中疲于奔命，很少有時間與病人交流溝通。另一方面，在對護士為病人提供整體護理服務的考核中，許多醫院沒有制定出相應的具體指標，或指標不完善，無法真正考核護士與病人溝通交流、做心理護理及觀察病情等諸如此類的工作，致使護理管理不能切實達到獎優懲劣，久而久之，許多護士深感無發展前途便只好“隨波逐流”地應付工作了事。而一些學有成績的護士們也因無法學以致用，紛紛跳槽改行。

其四，不當管理壓抑了護士成

目前，我國醫院的護理管理人員基本上都是從護理人員中選拔的，應該說他們走上管理崗位后絕大多數非常努力，也積累了很多經驗，但是與他們所承擔的責任和所遇到的問題以及挑戰相比，這種努力就顯得力不從心。一個護理管理者，如果沒有高水平的素質和能力，必影響護理人才的培養。筆者在與護士們的交流中，不止一次地聽到有護士說其護理部主任只會指手畫腳地指責護士，而不理解與體諒護士的疾苦，不滿與抱怨袒露無遺。而我們確實也有一些護理管理者，并不真正明白管理者其實就是帶領大家朝著一個目標前進的組織者，倘若不能激發出每個下屬工作的積極性和聰明才智，就算不上是一個職稱的管理者。事實上是，目前，我國的一些護理管理者觀念陳舊，工作方法僵硬，無法為護士們營造更多思考和創新的空間，挫傷了護士們渴望成為護理人
才的積極性。針對我國護士成才難的現狀，筆者認為，我們應大力發展高等護理職業教育，并強化護理教育改革的力度——突出護理特色；各醫院應在合理配置護士人力資源的前提下，制訂出有針對性的護理人才培養的規劃；護理管理者要加強對護理工作的科學管理，樹立以人為本的管理理念，不僅要加強有關規章制度和操作規程的建立和完善，同時也要給護士們留出思考的空間。

總之，各有關方面應重視培養護士的學習能力、實踐能力，著力提高他們的創新能力，加大對護理人才資源能力建設的投入，加大教育培訓力度，促進護理人才總量同我國護理事業發展的目標相適應，人才結構同我國醫療衛生事業全面發展的需求相適應，人才培養機制同護理人才成長的特點相適應，努力形成護理人才脫穎而出、健康成長、發揮才干的良好機制和環境。