經濟的全球化使得跨國公司的資本、物資、人力、信息等生產要素在全球范圍內流動和配置，而這種運作的前提和結果必然帶來人才國際化。跨國人才的競爭表現在兩個方面,一方面是世界一流跨國公司對國內人才和跨國人才的需求,據專業資料統計，目前全球跨國公司500強中，已有400多家企業及其100多家研發中心，既帶來了大量的跨國人才，也吸引了我國大批優秀人才；另一方面,改革開放以來，我國成長了一批走向國際市場和參與國際競爭的企業,這些企業迫切需要跨國人才的加盟來提高企業的競爭力和運營水平。那些擁有跨國工作經驗和多國語言表達技巧，具有跨文化的好感和洞察力，能站在全球資源配置角度考慮問題、并有良好的責任意識和誠信意識的跨國人才成為跨國公司人才競爭的焦點。而跨國人才是一種稀缺資源和“昂貴資源”。

那么什么樣的企業真的急需跨國人才？

1、企業要實施戰略擴張，特別是國際化的發展戰略。　

企業國際化要看三個層面——資本、產品/服務、市場——是不是國際化，企業和國際接軌，遵守和運用國際化的標準和規則去運作企業，這就需要有跨國文化背景或跨國工作履歷和工作經驗的跨國人才的加盟，以盡快提升企業的管理水平，進入國際化市場。即使現在企業的產品市場還在國內，但如果產品市場的競爭氛圍是國際的，也要引進國際人才以國際化的眼光和戰略去思考、部署、運作企業的未來。這里的關鍵點即企業是否要國際化，與企業的規模大小沒有關系。

2、企業要實現轉型，引入先進的管理模式和體系，實現運營機制轉型。

國內一大批頗具規模的企業，大多數都是借助良好的市場發展機遇，憑籍第一代企業家的智慧和奮斗，成就了良好的業績。但發展到一定規模，特別是我國加入WTO，許多跨國公司的涌入，國內市場變成了國際市場，企業多年形成的機制上和管理人員的水平上成為一個瓶頸。這時可以考慮引進高級跨國人才，借助外力，借助跨國人才的知識、經驗和能力實現企業的轉型和管理水平的上臺階。

關于怎樣使跨國人才人盡其材？可以借鑒跨國公司人才培育的經驗，從以下幾個方面著手考慮。

1、企業要有機制和氛圍，給跨國人才以一定的時間和空間，供他們施展才能。

企業一旦決定引入跨國人才，就務必在思想和行動上作好充分準備，給跨國人才以充分信任，從方針政策和戰略層次上給以調控，而在具體操作上給予較大的空間。企業空降跨國人才在一定程度上會造成內部員工與空降人才心理上的對立，也有一個逐步消化的過程、適應的階段，這期間業績、士氣可能會受到影響，甚至出現暫時的滑坡等。企業高層決策者應保持清醒的頭腦，分清是人才素質的原因，還是企業發展必然的過程。如果是企業發展、改革過程中出現的暫時現象，則務必堅定改革信任，給以充分授權和信任，這樣企業方能實現預期引入空降跨國人才的目的。

2、提高人才鑒別能力，對跨國人才能力鑒定和作用發揮有一個準確合適的定位。

這就需要企業決策者對人才的素質也需要有個準確的考量和把握。企業招聘高級人才都知道需要決策能力、預測能力、人際溝通能力、敏感性、成熟度、感染力、語言表達能力、邏輯思維能力等。當前國內的獵頭公司在人才評估和推薦時，必須推薦行業、專業、經驗都符合用人單位目前情況的人才，因為他們認為這樣可能風險比較小，這實際是一個誤區。從素質方面看，責任感和誠信應是一個人最重要的職業素質。

3、企業要逐步建立價值觀與企業文化，用價值觀和企業文化去塑造和培育員工。

經驗管理、科學管理、危機管理、目標管理、薪酬激勵等，都是企業管理員工的方式，但用價值觀和企業文化塑造和培育員工，則是網羅人才、留住人才的制勝法寶，特別是對知識型員工、高素質人才、跨國人才。通過統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值信念，促使他們積極地為企業創造價值。

4、建立自身的人才培育機制，強化自身“造血功能”。

建立自身的人才培育機制，加強對員工的職業生涯設計和培訓，營造良好的學習氛圍，給骨干人才創造學習、深造機會，有計劃、有目標的著力于培育自己的跨國人才。不僅給員工提供現有工作領域的培訓，還在一些培訓中強調未來的工作需求，為員工未來提升和擔負跨國工作任務做準備。