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企業如何有效防止員工跳槽 【?2004-08-30 發布?】 美迪醫訊
如果你是位企業家,會發現,在現在的人才市場上找到符合你公司標準的人才非常難,把他們留下來為企業效力更難。盡管管理者想到了各種留人的招數,遺憾的是,不少人還是跳來跳去。那么企業如何才能有效防止員工跳槽呢? 遵循統一的準則 對于如何防止員工跳槽這一棘手問題,不同的企業所采取的措施可能不相同,但是管理者卻必須遵守這樣一個準則:為員工持續創造可感知并認同的價值。 在這條規則中,持續、感知、認同三者非常重要,缺一不可。員工為什么會為企業一直效力,因為他能在企業里獲得他所需要的價值。而這種價值必須讓員工持續感受到,而且得到他的認可,否則,企業創造的價值再大,得不到員工的認可,或者員工根本不可能感受到,照樣會使員工流失。曹操為留住關羽,三日一小宴,五日一大宴,奉送美女、金銀和綾緞,還封關羽為漢壽亭侯,但所有這些,云長對之毫不動心,“身在曹營心在漢”,最后掛印封金,投奔劉備。為什么呢?因為關公并不認同曹操為他創造的價值。 培訓不是萬能的 企業培訓員工后,員工卻紛紛離職,原因何在呢?這是因為培訓必須和人力資源管理的其他體系結合起來才能真正發揮功能。 企業要進行所謂的培訓需求分析,對于某一項工作,如果員工有能力勝任工作而他不去做或做不好,這是管理問題;若他想做而無能力去做,則是培訓問題。 如果公司里沒有完善的激勵機制,員工的流動率肯定非常高,該留的人才肯定留不下,即使勉強留下的員工也會消極怠工責任心差。對于這種類型的消極怠工和責任心差,很多企業管理者并不能從根本上分析出問題的原因在于公司的制度本身,而盲目地把原因歸結為員工的素質低、職業道德不高等。于是,花了很多錢,請來所謂的激勵大師進行封閉訓練,說要激發員工內在的心靈潛力。培訓結束后,員工被激勵得非常興奮,但好景不長,要么重新回到消極狀態,要么另謀高就。 鼓勵員工照鏡子 為什么企業為員工提供了足夠的發展空間,仍不能阻止員工跳槽呢?原因可能是這樣的發展空間員工不一定都能感受到,或者員工本人并不認同在企業的發展更適合自己。有一個商界的朋友,他是不可多得的營銷人才,三年來卻換了三份工作。每次辭職,老板都非常惱火,在別人看來,可能會說他“善變”。但他卻認為,每到一個新的工作崗位,都能重新認識自己,就好比“照鏡子一樣”,不斷尋找自己的興奮點。像這樣不斷尋求自我實現的朋友,除非企業里有他喜歡的職位,否則,很難把他留下。 每個人都在有意無意地尋找最適合自己的職業。你要正視這一點,并加以利用。如果你的企業里有足夠的職位,不妨鼓勵員工經常照照鏡子,讓他們不斷發現自己的優勢和才干,并鼓勵他們在企業里找到最適合自己的職位。假如,你企業的大部分員工都能找到他們最喜歡做的事情,你將發現,留住人才原來是“如此輕松”。 讓員工得到名望和尊重 渴求名望和尊重是人類所有動機中最強烈的動機。你要在企業里努力創造尊重人的文化。名望和尊重不應專屬于公司的領導層,任何在各自職位上出類拔萃的人,都應該享有名望,在任何職位上都會出現明星員工。不論是默默無聞的打字員,還是業績卓越的推銷員,只要做出了業績都應該得到認可。當然,并不是所有的人都渴望相同的名望,提拔也不是公司給予員工名望的惟一選擇,一束鮮花,一封表揚信,都可以讓員工備感溫暖和尊重。 找到適合的人才 松下公司創始人松下幸之助自有一套獨特的標準:即70分的人才已足夠。人才的雇用以適合公司的程度為好,程度過高,不一定有用。水準過高的人,會認為在這種地方工作很浪費;而如果換成一個普通程度的人,他卻會很感激,所以招聘過高水準的人是不適宜的,“適當”兩字最重要,適當的企業招聘適當的人才,這樣就會降低員工的流失率。 /**/本文關鍵字:
員工跳槽
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