包鋼院長孫德俊

醫院門診樓外景

花園式院容一角

“管理就是一個思路，不神秘，可我歸納不出什么理念。”最近美迪醫療網采訪內蒙古包頭市包鋼醫院院長孫德俊時，他用了這樣一個開場白。 包鋼醫院是一個有700張床位的三級甲等大型國有企業職工醫院。1984年，孫德俊來這里當醫生，1991年到1994年，孫德俊到北京讀研究生，回去后兩年內由呼吸科副主任干到主任。1998年，孫德俊成了9名正副院長中的一員，但因為年輕，院領導開會議事從來插不上嘴。

1994年以前，包鋼醫院在內蒙古自治區同行內設備最好、技術一流。但到了1998年，包鋼醫院的硬件水平在包頭已下滑到第四五位，技術水平已排不上號了。為改變這種狀況，醫院決定貸款上設備。

成本核算——啟動經營

孫德俊是1998年7月經全院職工民主投票后當上院長的。貸款上設備，是他上任前定下、上任后執行的事。從1999年到2000年8月，兩批630萬美元的直線加速器、彩超、核磁、E－CT等大型設備陸續到位，但醫院從此每年背上900萬元人民幣的還貸壓力。“現在看，這叫違常規發展，是胡鬧。”孫德俊不客氣地說。

意識到醫院這么管理和發展不行，履任后兩個多月，孫德俊就到深圳參加了一個全國大型醫院院長培訓班，最大收獲是，要學會經營醫院，要搞成本核算。孫德俊提出，要減員分流、定崗定編、評聘分開、一崗一薪，突出醫療為主。孫德俊的思考路徑是這樣的：有醫療科室才需要技術科室，才需要后勤、院領導和機關。職工接受他的想法。

從1999年到現在，包鋼醫院分流了500多人。2000年醫院搞評聘分開，第一批就有28名副高以上職稱的人員被低聘為中級。孫德俊設計的一崗一薪是要使“勞動力的價格與價值相符”。比如醫院確定高級職稱的崗位薪酬是900元，若做到主任職位，再加300元，院學科帶頭人再加200元，有研究生學歷再加200元，鼓勵每一個人都以把這些條件占全為目標。這樣，一個學習型、科研型、追求型的團隊就容易形成了。

醫院管理需要全員參與，院長要和中層干部、和廣大職工講心里話，樹立誠信。為此，孫德俊力主將原來每年一次的職代會改為每季度開一次，主要向職工通報分析全院綜合經營發展指標。因此職工們知道了：到年底，醫院還貸應超過一半，醫院的發展還需要勒緊腰帶，現在還不能蓋漂亮的大樓，還需要艱苦奮斗。

全方位學習——精細化管理

孫德俊說：“高級的管理是要為醫院發展搭建長效的技術平臺，要讓醫院靠制度、靠規范發展，而不僅取決于院長個人的修養。”

包鋼醫院對技術平臺的要求是，要達到北京協和醫院和解放軍總醫院的水平。他們不斷地請北京等大城市大醫院的專家來會診、講課、做示范手術。學習的結果靠醫院每周一次的業務點評來檢查。比如抽到書寫潦草、簽名不規范的病歷，立即公示并轉告相關科室，根據規定作相應處罰，當事人當即停止工作到醫務部寫一周病歷。

為了尋找更多的參照，一年前，包鋼醫院與美國佛羅里達州奧卡拉心臟中心合作，在包頭組建“美國奧卡拉—包頭心臟中心”。國際頂級的醫學專家到包鋼醫院做手術，表現出的高超精湛的技術、認真負責的態度、配合默契的協作、對病人和中國助手發自內心的尊重體貼，使全院上下深感震撼。孫德俊說：“管理不能老講理論。我們每引來一撥‘老外’，就是給職工上一次課，也使醫院的精細化管理工作更好做。”

孫德俊所說的精細化管理是ISO9000系列認證。包鋼醫院于2001年導入這一管理體系，2002年通過認證。

認證之初，一位管理專家為做培訓，先拿錄像機拍攝醫務人員的實際工作，對這些行為中的得當與不當之處予以點評，并給出改進建議。受此啟發，2001年，醫院買來攝像機，從醫生戴口罩、護士打針換藥等細微處著手，見到不規范行為就拍下來，每周都要編輯播放。兩年多堅持下來，感覺壓力最大的是科主任，管理積極性最高的也是他們。

包鋼醫院的院報上每季度都要公布一次全院醫德醫風情況分析。分析細到本季度哪個科室收到錦旗幾面、表揚信多少封、投訴多少件、投訴的內容是什么等。職工們更關心分析后的警戒性提示。比如去年第三季度病人突然季節性增多，投訴也隨之增加。醫院立即通過內因分析，提醒職工“說話時必須注意方式、方法、語調等，耐心解答患者提出的問題”。

中層管理主動化——企業文化著重抓

去年底，孫德俊赴美兩個月，重點考察學習奧卡拉心臟中心的管理。他驚訝地發現，美國人的會議比中國人還多，但所有的會議都不長，緊緊圍繞剛發現的問題商討解決辦法。回國后，這樣的管理經驗立即體現在孫德俊的工作中：每月一次院長辦公會，職能部門負責人每人只許講15分鐘，只講上月工作情況，匯報下個月干什么，有什么問題需院長解決。每周一次院辦會后，只留一小時院長辦公時間，科室有問題只在這一小時內談，其他時間一般不談。這就逼著中層干部解決該自己解決的問題。

中層干部的主動管理就意味著孫德俊的解脫。但對醫院參加文藝匯演，參加市、自治區或公司大型運動會，他卻不放手，每次都要逼著參賽選手去拿獎，逼著全院為參賽選手拿獎創造條件。“我重視醫院文化建設，看重團隊精神。如果人人都認為自己必須時時、事事、處處為醫院爭榮譽，那將是一種什么樣的管理境界？”孫德俊以反問為這次采訪作結。