在知識經濟時代，人才已經成為競爭中取勝的第一要素。對一所綜合性醫院來說，名醫就是醫院的品牌，醫療市場的角逐歸根結底就是人才的競爭。誰的人才培養有方、使用得當、引進適時，誰就能最大限度地發揮人才的效益，就可以在競爭中擁有持續的發展動力和后勁，就能長久地引領技術的革新，實現科研的突破。當前，如何吸引、培養、壯大人才隊伍，激勵他們不斷創新、奮斗，與醫院共同發展，已經成為各級醫院所面臨的一項重要課題。可以從以下三個方面考慮。

⒈營造良好的氛圍

氛圍吸引人才，氛圍造就人才。要加強人才隊伍建設，必須創造一個適合人才發展，人人爭先向上的良好氛圍。

⑴營造尊重知識、尊重人才的輿論氛圍。較高層次人才收入相對較好，生活需要和安全需要已得到基本滿足，更多關注的是發展和被尊重的需要。因此，醫院黨政工團要一齊努力，教育引導職工尊重人才，尊重個性，鼓勵創新，關心、信任、理解人才，努力創造一個和睦、友愛、溫馨的環境。人情味的氛圍，能產生“士為知己者死”的效果。

⑵營造人盡其用、人盡其才的工作氛圍。人的價值只有在使用過程中才能顯現并得到提升。胸懷大志、積極進取，有明確人生奮斗目標的優秀人才，更多看重單位的發展前景和個人的發展前途。因此，醫院自身必須緊跟時代步伐，加強長期發展規劃，明確戰略目標，讓人才看到希望，感受到醫院的未來。在具體使用中幫助人才最大限度實現自我價值，多壓擔子，鼓勵創新。在科研立項、學術交流、進修培訓方面對人才給予優惠政策，在推薦先進、晉升職稱、獎勵成果方面優先考慮有貢獻人員，為人才實現自我價值創造條件，激發人才、優秀醫務工作者的事業成就感和工作責任感。

⑶營造積極健康的競爭氛圍。這里主要指以物質刺激為手段，在醫院全體工作人員中營造相互競爭、相互促進的良好氛圍。作為一個社會成員，人才同樣關注待遇、報酬，同時，物質待遇也是對人才付出的一種肯定。因此，醫院在分配過程中，要著力體現知識、信息、技術等生產要素的價值，使突出貢獻人員的收入能夠反映其市場價值。即起到穩人心、暖人心的作用，又對醫院全體工作人員起到榜樣和激勵作用。

⒉建立現代人才管理機制

在良好氛圍的條件下，科學、合理的管理機制，成為加強人才隊伍建設，發揮人才效益的關鍵環節。

⑴要摒棄傳統的計劃模式，按照市場的要求，打破多干少干差不多的大鍋飯體制，在醫院建立全新的全員聘任制，克服終生制、論資排輩等舊有陋習，以業績論英雄，大膽啟用對醫院有貢獻的優秀人員，搞活用人機制，能夠人盡其材，提高醫院人才隊伍的整體水平，促使優秀人才脫穎而出。

⑵通過工作制度、職業發展、內部選拔、薪酬待遇、工作環境、教育培訓等一系列工作制度的變革和完善，挖掘人才、使用人才，不斷提高人才對醫院的貢獻水平。對人才的不同需要應及時分析考慮，制定相應的政策，給予較好的滿足，提高人才對工作的滿意度，激發人才的工作熱情感，增強人才對醫院忠誠度，培養人才對醫院的歸屬感，使人才愿意長期為醫院服務，始終保持工作激情，開發創新，推動醫院不斷向前發展。

⑶要注意防止制度過剩一般情況下，管理者大都注意了制度短缺而忽視了制度過剩的另一個方面。事實上，因特權而產生的為小部分人謀求利益的制度以及過時的、無效的制度往往為腐敗和低效率創造空間。因此，要保證現代人才管理機制能夠順利運行，發現挖掘人才、科學合理使用人才、最大限度發揮人才作用，解決制度過剩的問題是重點。

⒊實行引進和培養并重的方針醫院在選拔人才過程中，要堅持引進和培養并重的方針，優先選拔現有人才。

⑴在選用人才上堅持措施內外一致的原則，兩條腿走路，相互促進，共同發展。目前，一些醫院在人才隊伍建設中運用高薪去吸引人才，卻忽視醫院內現有人才。這樣的做法存在相當大的弊端，其一，造成醫院現有人才的心理不平衡，對外來人才產生敵對、反感情緒，工作中不配合甚至故意找茬，使雙方的才能都得不到發揮。其二，容易造成醫院現有人才外流，甚至出現集體跳槽。所以，醫院管理者在大量引進人才的同時，切記不能忽視現有人才的培養和使用，避免“親外引、冷本土”，避免出現新的人才流失的情況。
　　
⑵引進和培養并重，還包括人才引進后繼續教育培訓，提高人才自身綜合素質的問題。知識一直在不斷更新之中，人才如果不能及時充電，更新自己所掌握的知識，就會被時代發展所淘汰，就不能再稱為人才。為避免人才變庸才，醫院在引進人才后，應大力加強教育培訓工作。現在，綜合性醫院大多掛靠高等醫學院，因此，人才的教育培訓能夠更加方便地進行。教育培訓可采取兩個結合。一方面，在職學習和脫產學習相結合。在實際工作中，讓人才挑大梁、唱主角，增長解決問題的能力和開發應用新技術項目的才干，同時從人才成長需要出發，合理安排進修培訓和繼續教育。另一方面，請進來和走出去相結合。定期邀請國內外有名望的專家進行講學和學術交流，同時，組織學科帶頭人，前往發達地區、先進國家進修考察，了解最新醫學發展動態和學術、技術水平前沿，接受新技術、技能的培訓。