關注民生是今后我國社會發展的主基調，切實解決民眾就醫困難將是各級政府的工作重點。囿于國家目前的財力，在短時間內興建大量醫療機構，擴大醫療機構數量以滿足民眾就醫需要并不現實，因此充分利用民間資本和外來資金興建醫療機構依然是醫療改革的一個主要方向。上世紀末政府已允許民間資本投資大型綜合醫院，其初衷就是欲利用民間資本緩解民眾就醫難的問題。但目前國內的民營醫院現狀不容樂觀，最突出的問題是民營醫院很難招募到優秀的醫學人才，更難留住優秀的醫學人才，相比政策的缺失和資金的困擾，人才問題正在成為民營醫院最迫切需要解決的頭號難題。筆者曾在江浙兩家大型民營醫院(A和B)主持醫院的初期運作，現就兩家民營醫院的人力資源現狀、各自的人員招聘方法、人員流失原因和穩定人員的措施進行分析，并作初步探討：
 
1 民營醫院A（以下簡稱A 醫院）高級醫學人才的人力資源現狀 

1.1 一般情況 
一所開業已一年的綜合性大型民營醫院，床位數1000張，目前住院病人250人左右，門診量600人次左右,員工總人數412人。 

1.2 高級醫務人員構成 
來自三級醫院的占77.78%， 三甲醫院占66.67%，退休人員僅占17.14%。
在目前的民營醫院中，A醫院的高級醫務人員的整體素質應屬上乘。1.3 高級醫務人員待遇 

目前國內的很多民營醫院往往忽略學術氛圍的營造，使得依靠學術水平贏得社會尊重的醫學專家失去行業內的認同和獲得社會尊重的基礎。A醫院在籌建初期已考慮到醫院的高起點是招聘優秀人才的最基本要素，因此與上海某著名醫科大學合作，符合條件的專家可入大學教學編制，借助大學品牌優勢吸引了很多國內著名醫院的高素質醫務人才，
這類吸引人才的待遇也可稱之為學術待遇。 

1.4 招聘方法 

招聘信息的發布與其他民營醫院無異，招聘的方法有兩個特點。特點之一是聘請上海著名醫學專家組成面試團，應聘者在應聘會上運用多媒體自我介紹后，接受面試團的中英文提問，使應聘者的整體素質得以全面展示；特點之二是醫院的高層管理人員親赴欲聘者的供職單位實地考察，考察內容包括：應聘者的醫療工作情況，側面打聽應聘者的為人處事，與應聘者面談。絕大多數應聘者對醫院高層管理者親臨應聘者的所在地頗感驚訝，同時也相信了醫院的誠意，對招聘工作的順利開展起到了積極的作用。
 
1.5 高級醫務人員流失率 
開業一年的流失人數是10人，占總人數的22.22%。
其中：來自地方三甲有6人流失，占總人數的28.57%；來自部隊三甲有2人流失，占總人數的22.22%；來自地方三乙有1人流失，占總人數的20.00%；來自地方二乙有1人流失，占總人數的14.29%；來自其他民營醫院的無流失（見表1）。 

1.6 高級醫務人員流失去向 
4人被上海和北京的公立三甲醫院錄用；3人跳槽至其他大型民營醫院；3人尚未找到就職單位。 

2 民營醫院B（以下簡稱B醫院）高級醫學人才的人力資源現狀 

2.1 一般情況 
一所開業已10個月的綜合性大型民營醫院，床位數800張，目前住院病人150人左右，門診量300人次左右。員工總人數310人。 
2.2 高級醫務人員構成

來自三級醫院的占66.66%，
三甲醫院占44.44%，退休人員占29.62%。在目前的民營醫院中，B醫院的高級醫務人員的整體素質也應屬上乘。 

2.3 高級醫務人員待遇 
主要采用高薪和提供住房等生活待遇來吸引人才，對個別當地名醫則給予逾百萬元的安家費來吸引其加盟。 
2.4 高級醫務人員招聘的方法 

招聘信息的發布與其他民營醫院無異，招聘的方法也有兩個特點。特點之一是通過與上海某著名醫科大學附屬醫院合作，充分利用合作醫院的人力資源，迅速搭建人才框架，縮短醫院品牌積累時間；特點之二是聘請合作醫院的剛退休科室主任擔任醫院的學科帶頭人，使學科水準迅速與上海一流水準接軌。
 
2.5 高級醫務人員流失率 

開業半年的流失人數是7人，占25.93%。其中：來自地方三甲有1人流失，占12.50%;來自部隊三甲有1人流失，占12，50%；來自地方三乙有3人流失，占50.00%；來自地方二乙無人流失；來自其他民營醫院有1人流失，占25.00%（見表2）。
 
2.6 高級醫務人員流失去向 
2人被公立三乙醫院錄用；1人跳槽至其他民營醫院；2人回到原供職的公立醫院；1人被公立二乙醫院錄用； 1人尚未找到就職單位。 

3 ＡＢ兩家民營醫院高級醫學人才流失原因分析 

3.1 離開公立醫院而應聘民營醫院之原因分析 

若欲分析這些高級醫學人才在短時間離開民營醫院的原因，首先必須了解這些高級醫學人才為什么離開就職的公立醫院。筆者曾接觸了AB兩家醫院的數百名應聘者并詳細詢問了他們離開公立醫院的原因，主要有以下幾個方面：（1）對公立醫院現有的體制不滿或與原供職單位同事和領導關系不和，認為目前的公立醫院體制和人事關系限制其事業的發展；（2）在原供職醫院中，因職位和職稱競爭過于激烈，不能獲得其滿意的職位和職稱；（3）看中民營醫院相對較高的薪酬；（4）部隊醫院的自主擇業型專家只能選擇民營醫院。
 
3.2 短時間再次離開民營醫院之原因分析 

ＡＢ兩家民營醫院的高級醫學人才均有較高的流失率，為何鼓足勇氣跳槽至民營醫院后不久又離開民營醫院呢?主要有以下幾個原因：（1）學術發展原因：希望在民營醫院尋找個人學術發展空間的中青年專家，發現民營醫院偏重經濟效益而忽視專家的學術建設，不承擔專家參加學術會議的差旅費，不支付論文發表的版面費，甚至扣除專家參加學術會議的工作日薪酬。由于擔心長期游離于學術界之外會減少同行之間的交流并失去行業內的認同，因此一部分專家重新回歸公立醫院；（2）經濟回報原因：高薪聘請的外埠專家因初期病人數不多，醫院投資者從經濟利益考慮而退聘；（3）業務能力原因：不能勝任應聘崗位而被辭退或主動辭職；（4）管理理念原因：因聘用的醫院管理者管理理念與投資者嚴重沖突而主動請辭或被辭退，沖突的焦點主要是投資者的急功近利和不愿授權管理所致；（5）其他原因：由于應聘專家要求院方投入的診療設備不能兌現而離職；（6）福利待遇原因：因醫院提供之待遇不能滿足應聘者要求而主動離職，由于沒有完善的薪酬體制，專家的薪酬待遇由醫院所有者隨意決定，往往造成被聘用的同一層次的專家薪酬有很大的差異，導致低薪專家再次跳槽；（7）醫院穩定原因：由于擔心民營醫院用人和發展的不穩定性而離職去公立醫院。
 
4 民營醫院吸引高級醫學人才的策略 

醫療投資就是醫院核心競爭力中固定資產和人力資源的雙重投資，缺一不可。而民營醫院不少投資者往往忽略人力資源的掌控能力，片面強調資金在醫療投資中的作用，結果是醫院的設備投入很大，卻因為人才短缺使得開展的醫療服務項目不多，醫院缺乏競爭優勢，生存和發展受限，造成固定資產嚴重閑置浪費。因此，對于民營醫院的投資者和經營者來說，如何吸引和留住人才比設備投入更加重要。總結在兩家大型民營醫院的工作得失，筆者認為民營醫院吸引和留住人才可以從以下幾個方面作為切入點：
 
4.1 民營醫院學術化經營模式和定位對吸引人才有很重要的作用 

當前許多業內人士均認為中青年優秀醫學人才跳槽至民營醫院主要是經濟利益所驅，其實不盡然。對這些從公立醫院跳槽至民營醫院的醫學精英而言，民營醫院的經濟待遇固然重要，但學術發展更為重要。他們之所以跳槽至民營醫院，看重的是民營醫院靈活的機制可以使他們在公立醫院無法實施的設想得以在民營醫院實現，這些中青年優秀醫學人才對醫院的發展起著至關重要的作用。筆者曾經工作過的一個大型民營醫院掛靠在某著名醫科大學名下，并許諾可以進入該大學教學編制，其結果是這項政策竟然吸引了在全國具有很高學術地位的中青年博士生導師加盟。由此可見，民營醫院學術化經營模式和高起點的學術定位對吸引優秀的中青年醫學精英有著極其重要的作用。
 
4.2 聘用著名退休專家可以快速搭建人才平臺 

由于目前公立醫院的退休政策過于剛性，許多著名專家學術水準正處于事業的最高峰，思路及健康狀況俱佳，卻因年齡原因不得不退居二線，故有諸多不甘，也愿意來民營醫院繼續他們的事業。依筆者的經驗，民營醫院初辦期間，吸引著名的退休老專家加盟有以下幾個作用：（1）著名的退休老專家加盟可以迅速提升醫院的品牌，加聚醫院的人氣；（2）由于醫院初辦期間，醫務人員來自五湖四海，醫療習慣不一，診療水準不同，極易出現醫療差錯，而著名的退休老專家的豐富臨床經驗可以盡快規范診療常規，保障醫療安全；（3）著名的退休老專家，尤其是來自著名醫科大學的臨床醫學專家還有傳幫帶的作用，幫助青年醫務人員迅速提高醫療技術水平，也能穩定醫院的中青年醫療隊伍。
 
4.3 高薪聘請當地名醫，聚集人氣，己長彼消 

筆者曾經工作過的一家大型民營醫院所在地的整體醫療技術不高，當地名醫所追求的經濟利益因素遠高于學術因素。在這種背景下，高薪聘請是一種非常行之有效的吸引人才的手段。當地名醫的加盟既可以迅速提升相關學科的業務量，也可以削弱競爭對手的實力，從而減輕投資者對醫院經營者的經濟壓力。
 
4.4 部隊醫院壓縮編制新政策帶來的契機 

部隊系統的幾所醫科大學絕大多數為國內的一流大學，其附屬醫院的醫療水準亦相對較高。由于自主擇業新政策的出臺，使得許多部隊醫院的中青年醫學人才的擇業方向轉向民營醫院，為民營醫院的人才招聘提供了很好的機會。民營醫院的人力資源部門應該主動出擊，去各部隊醫院獵取優秀醫學人才。
 
5 民營醫院穩定高級醫