專業技術人才是醫院人力資源的主體，是提高臨床工作質量和保證醫院持續發展的關鍵。近年來，中組部、人事部和衛生部在《關于衛生事業單位人事制度改革的實施意見》中提出：“實行專業技術資格評定（考試）與專業技術職務聘任分開的制度”。在“評聘分開”中，我院以專業技術職稱“評定工作”為基礎，不斷探索“聘任工作”的新方式，完善專業技術職務聘任制度。 

1  聘任工作的基本實踐 

1.1  制定醫院專業技術職務聘任工作實施細則 

具體細節有：（1）成立各級聘任委員會。組織各級各層專業技術人員的聘任工作；討論和決定聘任工作中的各種情況和問題。（2）根據“因事設崗、崗職對應”、“結構合理、群體優化”的原則進行全院專業技術崗位設置。根據省、市專業技術職務崗位設置工作文件精神、省三級醫院評審細則中醫師結構、專科現有狀況和發展需求等因素對各專業學科的專業技術崗位進行崗位設置。財會、工程、統計等其他副系列參照衛生主系列有關規定條件設置崗位。（3）制定規則、按崗競聘。制定“崗位職責”、“任職條件”、“聘任期限”等。（4）崗位公示。張貼公示當年全院的《中、高級職稱崗位一覽表》。（5）聘任程序。全院各級各層專業技術人員經本人申請在單位或部門內進行述職、考評，競爭上崗。（6）簽訂聘約：醫院正職領導（法人）的專業技術職務由業務主管部門聘任并簽約；醫院副職領導及一級科室行政主任的專業技術職務由正職領導及院聘任委員會聘任并簽聘約；其他專業技術人員均由院長及院聘任委員會簽發“委托授權書”，自下而上，與科室及科主任簽聘約，由院聘任委員會鑒證。（7）聘后有關待遇：聘后工資待遇嚴格執行國家有關工資政策。專業技術人員聘任專業技術職務后，可享受相應的工資待遇。在本科室無崗可聘或落聘的專業技術人員，可跨科室到有空崗、有需求的科室競聘，競聘上崗后可享受相應的工資待遇。 

高職低聘、落聘、解聘的專業技術人員的工資待遇按照上級有關文件執行。 

1.2  逐漸調整、細化“聘任條件”
 
在聘任工作過程中，根據實際情況，制定《南京大學醫學院附屬鼓樓醫院聘任中、高級職稱崗位論文及科研標準》、《執行說明》等。確定“碩士研究生受聘主治醫師的聘任標準”等，使聘任條件的可操作性更強。 

1.3  定期召開“院聘委會”  每年定期召開“院聘委會”，討論和決定聘任工作中的各種情況和問題，并形成“紀要”、“決議”。 

1.4  重申紀律  凡弄虛作假者取消三年申報資格。 

1.5  聘前談話
 
在簽訂“崗位聘約”前，要求各級“聘委會”要與“高職低聘”、“緩聘”、“未聘”等人員及各層次考核測評“后位”并確有不足的人員進行談話，使聘任結果更具有說服力。 

2  聘任工作的若干成效和思考 

激勵約束機制對員工的價值觀和行為有極大的導向作用，是醫院發展中的潛動力［2］。根據職稱改革的精神，我院從2003年以來通過“評聘分開”的工作，基本營造和形成了一種競爭和激勵的機制。 

2.1  以科學設崗為先導
 
進行科學的崗位設置非常必要。醫院在設崗工作中始終堅持“因事設崗、崗職對應”、“競爭激勵”、“結構合理、群體優化”等原則。2003年以來，每次開展聘任工作前都根據上級批準的“崗位職數”，結合醫院的實際情況，經院職稱工作領導組批準進行微調后公示。讓全院的專業技術人員都了解各級各崗的設置，通過調整和競爭，使各學科的專業梯隊結構趨向合理。 

2.2  以考核聘任為重點 

在專業技術職務聘任過程中堅持“公開、公正、競爭、擇優”的原則。2003年以來，每年的聘任條件和標準都是根據醫院的實際情況，征求多方意見制訂或修訂并提前告示。讓各級人員都了解聘任工作的政策、規則、程序（近年來，職稱工作的政策、文件等均在醫院網站上張貼）。在聘前考核中注重“醫、教、研、醫德醫風”及“德、能、勤、績”全面考核并逐步做到量化考核。通過考核按崗競聘，擇優聘任并落實聘后待遇。使考核和聘任工作更加公開、公平、公正。 

2.3  各級組織參與聘任工作 

在聘任條件中，除了依據醫院的任職條件外，各科室可根據實際情況附加聘任條件、要求和有關事項。經各級組織參與和自下而上的考核、測評，使院科兩極負責制得到強化，聘任工作更加落實。近3年來，我院的聘任結果頗具層次性，使得專業技術人員競爭上崗意識增強，“鯰魚效應”明顯，
 
2.4  形成聘任工作的競爭和激勵機制 

具體包括：（1）以科研教學工作為例：2003年以來，每年對教學、科研、論文做了適當的要求，全院統計源期刊論文發表2002年171篇，2003年178篇，2004年286篇，2005年約440篇左右。科研立項在逐年增加并層次不斷提高，教學工作也越來越得到重視，碩士點、博士點和碩士生、博士生導師不斷增加，2006年又被人事部批準為“博士后科研工作站”。（2）非主系列職稱與衛生主系列職稱聘任條件相對接軌后，帶動了非主系列各專業的學術水平提高和學習氛圍的形成。（3）2003年技術工人的技術等級也進行了“評聘分開”，促進了技術工人學技術的積極性，提高了工作能力。（4）職稱“評聘分開”已與“日常基礎管理考核”、“事業單位年度考核”、“事業單位全員聘用合同制改革”結合，初步達到了“優勝劣汰”的效果。（5）在工作環節中進行人性化操作。如適當設置“老人老辦法”：接近國家退休年齡不足3年的高級職稱人員在科內不占崗；50歲以上人員適當放寬科研、教學聘任條件等，保證聘任工作既有競爭氛圍又有穩定的環境。（6）2003年以來，聘任工作重點注重首聘人員的標準和條件，隨著職稱改革工作的深入和醫院發展的需求，今后應對“續聘人員”的標準和條件做相應要求。加強聘中和聘后管理，使聘任工作更有延續性。 

3  小結 

不斷加強和創新聘任工作，使職稱工作逐步朝著評價社會化、用人聘約化、管理法制化的方向發展，營造“聘任工作”品性和醫院文化融合的氛圍。注重凝心力，注重集體的力量，為每一位職工創造最適宜的發揮自身潛質的條件［3］。通過職稱工作的改革，加大專業技術人才資源開發的力度，優化衛生人才資源配置，努力營造鼓勵優秀人才脫穎而出的良好氛圍，建立健全競爭激勵的用人機制，發揮專業技術人員的積極性，為衛生事業的不斷發展作出更大的貢獻。