改革醫院現行的經濟管理模式，不僅是降低成本，提高效率的重要環節，也是更好地體現其公益性的重要方面，需要找準切入點，也需要有正確的思想認識。

科室不宜實施全成本核算

現在，不少醫院都在推行全成本核算，但其中有一個誤區，就是醫院對各個科室也進行全成本核算，并通過全成本核算來確定獎金或績效工資的量。醫院中的每一個科室根據功能不同，完成的醫療過程所消耗的成本率和量都不一樣。有的科室承擔的責任重、消耗大，節余不一定多；有的科室責任輕、消耗小，節余反而多。把各個科室單獨分開做全成本核算，根據節余量來確定科室獎金量的經濟管理模式不改革，就很難杜絕科室逐利的行為。

所以，醫院應進行全成本核算，特別是醫療收支的全成本核算，這樣能夠真實反映醫院的經濟情況。對收支缺口有準確的數據，也就有了政府補償的依據。而科室不一定做全成本核算，進行成本核算即可，而且可以將其結果作為醫院管理和科室考核的依據，但不能作為確定科室獎金或績效工資總量的依據。科室獎金或績效工資總量應該根據工作量、工作質量、技術要素、經濟管理（而不是經濟收支節余量）、社會責任等多種要素來確定。

改革醫院現行的薪酬體系

目前，公立醫院的薪酬基本是按國家事業單位技術職稱工資體系執行，同時根據醫院的效益確定獎金或績效工資。這種薪酬體系最大的問題，是忽視了醫院中不同專業、不同崗位的特點，用一把尺子統一衡量，必然會出現同工不同酬、激勵作用弱、導向不清等弊端。醫院要體現公益性，要達到預定的組織目標，必須要充分利用薪酬這個手段。

我認為，改革的辦法是政府根據醫院的規模、工作目標完成情況，以及當地社會工資水平，確定醫院的年度工資總額，由醫院在總額范圍內自主分配。醫院要根據各個崗位特點確立不同的薪酬體系，比如醫生薪酬體系、護士薪酬體系、醫技人員薪酬體系、管理人員薪酬體系、工勤人員薪酬體系等。各個體系有自己的特點和不同的分配方法，可以采取崗位工資加績效工資或附加獎金，也可以采取崗位工資加補貼，各部分所占比例也可以不一樣，還可以采用年薪制。這樣才可以達到互不攀比的目的，保證酬薪向關鍵、重要及貢獻大的崗位傾斜。

改變醫院現行人事管理制度

公立醫院現行的人事管理體制，嚴重制約了醫院發展，主要是醫院對進人和干部任用缺少自主權，這在一定程度上影響醫院運營機制的效率和完善。當然，醫院人事制度改變，不是醫院一方能夠做下來的，需要政府及各相關部門共同來做。要全方位提升醫院管理水平和運營效率，這已經成為不能回避的關鍵問題，須引起有關部門的高度重視。