企業精神樁

企業文化是留住人才的最佳手段和強大磁場。日本索尼公司總經理盛田昭夫說：“日本管理體制勝過歐美管理體制的主要之點，就是企業具有企業精神，即使新來的接班人也無法改變這種精神。”

日立公司的締造者小平浪平就在企業建立了一種“誠實、獨創、積極進取、齊心協力、團結一致”的“小平精神”。正是這種精神，使日立人逐漸樹立了一種共同的價值標準。使得7萬多日立人上下同心，具有極強的凝聚力。

日本的企業精神，盡管各有風采，但有一個明顯的共同點，即用“集體的板塊意識”和“傳統的家庭觀念”要求企業員工樹立牢固的“歸屬意識”，激發員工自覺自愿地為企業“盡忠”，從而達到長期留人的目的。

酬勞附加樁

在歐洲和日本公司經理人員的報酬中，一個重要的附加值，就是這些經理人員可以靠公司過上高質量的生活。這種機制，可以把人才牢牢拴住，使他們不愿輕易離開。

在日本，許多公司經理的酬勞附加，包括壽司和高爾夫球俱樂部的會員證等。現在中國辦得較好的一些高科技企業，也開始效仿日本公司的這種做法，如國內的紅桃Ｋ集團，每個季度都要招集市場骨干人才在風景名勝區開好幾天的會。甚至在每年的年終時，公司還要求骨干人才“出國開會”或“出國培訓”一個月。這雖說也是為了工作，但同時也讓人才們享受了免費旅游，這就是一種特殊的待遇，一種酬勞附加值。

在歐洲很多國家，公司不僅給他們的經理們配轎車，而且補貼他們的吃飯、穿衣、住房、商務禮品，甚至可以報銷自己和家人出外度假的部分賬單。

在法國，8月份是避暑季節，公司的經理們大都到風景名勝地度假去了。《參考消息》曾有這樣一篇報道，巴黎一家美法合資企業的美國經理詹姆斯在巴黎工作了一段時間后，發自內心地說：“自從到巴黎之后，我才享受到了一種質勝于量的高水平生活。”也許，這正是法國公司留住人才的高明之處。

歐洲和日本公司運用這種酬勞附加值，讓經理人員過上體面的生活，并久而久之成為一種享受慣了而難以離開的生活方式，對公司形成強烈的依賴感和歸屬感，其目的是要留住優秀人才，并使他們自發地為公司效勞和盡忠一輩子。

長期刺激樁

美國華爾街日報最近委托有關權威機構進行了一次調查分析，其結論是：在世界上公司總裁的報酬，美國仍是世界之最。美國公司最高總裁的收入之所以高，這主要與長期刺激有關。美國公司以給予經理人股票以及股票買賣特權著稱，這被美國人稱為“長期刺激”。

據薪酬顧問公司對全美前86家大企業的調查，美國公司最高總裁平均每人持有價值千萬美元的認購股。管理專家稱，長期刺激的最大好處是，能把經營者與企業的長遠利益捆在一起，形成一個榮辱與共的命運共同體，不僅能留住人才，而且能把人才最大潛能發揮出來。