同我國正在進行的其他改革相比，醫院管理的改革明顯落后。當其他行業里的企業已經明顯感受著市場競爭的氣氛時，我們大部分的醫院還依舊躺在計劃體制下的襁褓里睡覺。

    隨著醫療改革的深化，我國醫療服務機構必須重新認識自己，特別是加入WTO以后，國外先進的醫療技術和管理方法走進我國，國有醫療機構的壟斷堅冰逐漸打破，競爭不可避免。建立一種符合中國特色的醫院管理模式迫在眉睫。 

    觀念--改革的絆腳石

    實現醫院現代化管理的前提是醫院院長和醫生們必須具備新的觀念，才能適應新市場環境下的競爭要求。這些新的觀念主要體現在競爭觀念、市場觀念、服務觀念三個方面。

    ◇ 競爭觀念 

    我國醫藥業多年來一直處于壟斷地位，缺乏競爭機制，醫院領導和醫生的觀念中沒有危機感。隨著市場經濟的進一步發展，民營、私營的醫院相繼出現，對醫院的壟斷狀態有所沖擊，但由于民營和私營醫院在規模、醫療設備、技術水平等方面的局限，使得國內醫療行業的競爭形式并沒有真正形成。 

    加入WTO后，國外醫療機構將會進入我國，國外的醫療管理水平、醫療服務態度和技術水平都遠遠高于國內，勢必對我國的醫療服務機構帶來巨大的沖擊。據衛生部官員透露，目前衛生部已批準合資醫院近40家。醫院管理者應清醒的認識到所面臨的挑戰，不僅要引入競爭機制，還要正確認識競爭。 

    ◇ 市場觀念 

    中國的醫院一直習慣于政府“喂奶”，然而在市場經濟的條件下，醫院將進入“斷奶期”，醫院作為市場經濟的一部分，需要從市場中獲取醫療所需的設備、材料、辦公用品，藥品以及交通、能源等。這就要求醫院管理者要根據市場環境變化進行醫院經營管理，著力控制與壓縮不合理的開支，減少資源的消耗與浪費，降低醫院個別成本，加強成本核算觀念，杜絕高投入、低效率、低效益現象的存在。 

    ◇ 服務觀念 

    隨著人們生活水平的日益提高，對健康保健的需求出不斷上升，希望獲得高水準的醫療服務意識不斷加強，然而，現有的醫療機構的布局、結構、資源，特別是現有的醫療服務體系、服務內容、服務方式、服務結構、服務質量不能適應市場經濟的需求。曾有醫院做過調查，只要增加5%的服務滿意度，就可以增加75%的利潤。因此，醫院各部門的管理工作，應倡導“以人為本”，處處體現為病人著想，以病人利益為重的特點，進一步滿足人們對醫療服務需求。

    到“洋機制”中取經 

    我國醫院管理體制的現狀同西方發達國家醫院管理模式比較還很落后，我們應該到洋醫院去取取經，從以下幾方面進行機制改革： 

    ◇ 機制改革--眉毛胡子各有人抓 

    西方醫院的管理結構主要由董事會和執行機構組成。董事會（或醫院管理委員會）是醫院的決策機構，其成員主要為管理專業的律師、企業家、經濟學家，醫學專家的比例不到5%。醫院設立管理委員會或院務會，主要是執行委員會。醫院院長由董事會任命，或由醫院民主選舉產生。院長全面主持醫院的各項管理工作并對董事會負責。 

    而我國在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，衛生行政部門既辦醫院又管醫院，醫院缺乏經營管理的自主權。院長及主要的領導者均由上級部門任命，實行在黨委領導下的院長負責制，院長沒有財權和人事權，院內管理結構層次不清，決策和執行界限不明，決策者親自執行，執行者自行決策。 

    醫院管理機構改革應當是：機構框架由決策機構、執行機構和監督機構組成，真正做到職責分明。 

    ◇ 管理隊伍改革--將管理交給MBA 

    發達國家對醫療機構領導者的任命資格有嚴格的職業化要求。在美國，對醫院院長的要求：1、院長應是大學本科畢業生并獲得MBA（商學碩士），或MHA（衛生管理碩士），或MPA（公共衛生管理碩士）的學位；2、擔任大醫院的院長，一般至少有10-15年管理經驗；3、院長必須參加繼續教育，在經濟學、市場學、人力資源管理學、商業學、信息技術學、市場策劃學、組織行為學等課程進行強化學習。在英國，院長基本上都是管理專業畢業或經濟、法學專業畢業并通過培訓的專職管理人員，甚至各科主任也必須有管理碩士學位或通過管理專業修學后才能擔任。

    目前，我國醫院的高層管理人員均是“專家型管理者”，一方面他們缺乏應有的經營管理知識，沒有經過系統的管理知識培訓，更談不上科學的醫院管理經驗；另一方面，他們既要管理醫院，又要做專家的學術研究工作。最重要的是這種“專家型管理者”在醫療行業競爭不斷加劇情況下，缺乏醫院的市場化經營、科學管理、引進競爭等意識。

    一項針對目前我國醫院領導管理經驗的調查表明，醫院管理者的管理經驗現狀不容樂觀。全國96家醫院的調查顯示，只有28%的醫院經營管理者接受過短期專業崗位培訓，53%的醫院管理者所掌握的管理知識，來源于平時工作經驗的積累。另外，華西醫院、北京廠橋醫院、安徽醫大第一附屬醫院等10位院長在談2001年的工作重點和收獲時提到“想方設法改善管理”是他們共同的心聲。 

    ◇ 人事制度改革--讓人才流動起來 

    美國的醫院人事制度全部實行公開招聘、逐級雇傭辦法。除一些政府醫院外，醫師通常不是醫院的雇員，醫院各醫療部門的負責人必須由全體醫務人員從醫師中選舉產生，醫師在醫療工作中具有的職權范圍由院務會提出并提交董事會批準。日本在人事制度上實行經專業技術考試和學歷資歷審查后擇優錄用，半年的試用期。高校醫學專業畢業后要作為研究生或醫師助手臨床培訓5年，經醫院評議會評審合格才能當正式醫師。

    我國衛生事業單位中的人事管理，沒有脫離開計劃經濟體制的模式。“大鍋飯”、“鐵飯碗”的觀念和形式仍然是醫院人事管理制度的集中體現。醫療工作者沒有積極性同樣沒有危機感。同樣在對10位院長談2001年的工作重點和收獲的調查中，院長們談到去年最難推行的改革，是人事制度和分配制度改革，雖然難度最大，同樣效果也是最好的。而我國目前進行的一切醫療改革，歸根到底都要涉及到人的問題。人的因素在醫院改革和發展中是最重要的因素。 

    人事改革可以借鑒國外的管理制度和現代化企業人事管理制度：1、實行雙項選擇的全員聘用合同制；2、實行競爭上崗；3、合理的人員編制，實行減員增效；4、建立科學的業績評估制度和內部分配激勵機制；5、健全和完善有利于優秀人才的流動的配套制度；6、改變醫療、技術、后勤同一標準的人事制度。 

    ◇ 信息管理改革--架起溝通的橋 

    在美國，醫療機構在信息系統方面投入巨額資金，以提高醫療衛生服務效率，對醫療服務質量進行定量分析，加強成本管理，并可獲取最新資料，進行醫學研究。 

    中國的信息產業起步較晚，資源有限。在有限的資金條件下，科學合理的完善醫療信息系統，應根據醫院的實際情況，進行全面設計，而不是將零星的軟件拼湊起來。要讓全體醫務者加入進來，充分了解信息系統并在今后的工作中充分利用，以便更好地工作。 

    在美國，不僅同事間使用電子郵件交流，醫患之間也使用電子郵件進行交流，信息系統還可以成為繼續教育的工具，成為同專家溝通的橋梁。 

    目前，我國醫療服務行業的信息化管理已逐步進行，遠程醫療、電子病歷、文獻電子化搜索使醫務人員的日常工作更加快捷。

    把醫院經營放到市場中來 

    歸根到底，我國醫院管理還沒有進入到市場經濟運行的軌道。當前政府正大力進行醫療體系改革，目的是改變目前醫院經營管理的現狀。這給醫院管理改革提供了進一步發展的外部環境。西方醫院經濟管理體制是建立在發達的市場經濟運行機制之上的，在合理的經濟運行機制完善前，同樣經歷了劇烈的衛生改革，所以醫院的經營管理必須放到整個市場經濟體制中進行。 

    ◇ “小而全”“大而全”不是方向

    每個醫院都要根據自己的強勢，充分考慮醫院所處的地理、社會環境和醫療市場競爭情況，有計劃、有目的地開展醫療項目，不要一味地追求“小而全”“大而全”。

    ◇ “儀器戰”向“成本戰”轉化

    醫院在擴大規模，開展醫療技術新項目時，要以提高競爭力為核心，盡量避免高精尖設備大戰；積極進行醫院后勤服務社會化改革，精簡冗員、提高效率；實行藥品集中招標采購，在降低醫院藥品進價成本的同時，切實減輕病人的醫藥費用負擔；實行成本核算機制，抓好院級和科級的成本核算管理，使醫療機構以最小的投入獲得最大的效益。

    ◇ 辦醫院不是開藥店 

    目前，我國大多數醫院仍然是依靠“賣藥”而不是依靠“