醫院編制管理是醫院人事管理的重要組成部分。研究醫院編制狀況，發現編制管理中存在的問題，探索解決問題的方法，對于優化醫院內部結構，合理利用人力資源，充分調動廣大職工的積極性和創造性，促進醫院內涵建設，保證醫院工作在高效低耗中運行具有重要意義。

一、問題

醫院的編制及崗位設置，多年來一直依據衛生部1978年制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案》，由上級人事部門下達指令性計劃實現的。由于編制標準的陳舊，且約束機制及市場調節措施不健全，使醫院的編制長期存在著總數過大，計劃外用工日趨增多；學科間“缺編”與“超編”現象并存；年齡結構、技術結構不合理；機構膨脹、行政人員增長過速等，這些弊端阻礙了醫院的建設與發展。產生這些問題的原因是多方面的：醫院和科室管理者編制意識淡薄；缺乏符合醫院發展的、科學合理的編制測算標準；在編制管理中重數量管理，輕質量管理；職稱晉升與實際需求不一致；行政機構設置小而全；人員流動困難較大。

二、對策

我們解決醫院編制管理中問題的基本思路是從實際出發，著眼未來，適應發展，精簡高效。

1.制定新的編制標準，重新核定編制數：我院在深入調查研究的基礎上，制定了新的編制標準，依據新標準重新核定科室的編制數，使科室領導知道自己的“家”有多大，做到進人有計劃，育人有目標。

2.建立多種約束機制：一是將科室的工作任務、質量、經濟效益指標與編制掛鉤，使各科室能夠樹立編制管理的成本與效益觀念，積極主動地進行控編。二是按需設崗，按崗位職數進行逐級聘任。制定崗位設制的原則及崗位職責和任務，建立客觀的考核指標、考核辦法和考核程序，增強各級人員的責任感和危機感，充分調動職工的積極性和創造性，達到公平競爭、擇優上崗、崗盡其職、人盡其才的目的，從根本上解決職稱結構不合理所造成的不良影響。三是實行編制形式多樣化。既有固定編制又有流動編制；既有事業編制又有企業編制，這種多形式的編制結構不僅可以使人員精干，而且可以優化隊伍結構，充分發揮整體效應。四是引入競爭機制，建立規范的進入程序。成立學科建設委員會，負責對應聘人員的考核和選拔，使人員補充能在公開、平等、競爭、擇優的基礎上進行。

3.建立和完善合理的人才流動機制：一是實行人事代理制度，把人才單位所有變為社會所有，實行人事關系管理與人員使用分離，以保證用人自主權能落到實處，為人才流動創造條件。二是疏通人才流動渠道。在加大對急需人才引進的同時，也積極向兄弟及基層醫院輸送人才。三是積極參加社會養老與失業保險，使待崗、下崗人員的基本生活得到落實，為人才流動提供基本保障。

4.精減機構，優化組合：在職能處室設置上要堅持職能優先的原則，變處室齊全為職能齊全。通過合署辦公、處室合并、處室調整達到理順關系、規范和精減辦事程序的目的，使職能處室人員精干，辦事效率提高。

三、效果與體會

醫院編制管理的改進使我院人員逐年增長的局面得到了控制。1998年人員呈負增長，1999年進人數與減員數之比為1∶2；學科間不合理的編制結構得到調整，急診科等部分科室長期缺編的問題得到解決；職工的危機感與競爭意識明顯增強，初步解決了忙閑不均的現象，醫院的經濟與社會效益明顯提高。通過實踐，我們有以下幾點體會。

1.制定適宜的編制標準是搞好編制管理的關鍵。合理、科學的定編是編制管理的重要環節，而定編工作不能憑空想象，要有據可依。

2.采用單一的行政管理手段是不能搞好編制管理工作的，只有健全約束機制，加大調節力度，使編制管理既有外部又有內部的約束機制。

3.建立和完善合理的人才流動機制是調節編制結構的主要方式。合理的人才流動不僅給人才的成長提供了良好的機會，有利于解決人才積壓和浪費等問題，對人員的年齡結構和技術結構的調整也有著積極的作用。

4.編制管理要為學科建設服務。學科建設的關鍵，是梯隊建設，而梯隊建設的成敗取決于梯隊結構本身是否科學、合理，這是學科人才群體組合實現優化的關鍵也是編制管理的意義所在。因此，在編制管理中必須按需調配，既要重視數量管理又要重視質量管理。