作者：梁棉《轉自現(xiàn)代醫(yī)院》

分配制度改革是當前醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制是醫(yī)院深層次改革的內(nèi)容之一。根據(jù)《中共中央、國務院關于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》和中組部、人事部、衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》有關精神，我院在以往成功的經(jīng)驗基礎上，學習先進醫(yī)院的做法，結合當前衛(wèi)生改革新形勢和醫(yī)院工作實際，進一步推進醫(yī)院分配制度改革，采取新的分配模式，努力向檔案工資與實際工資分離方向推進，最大限度地調(diào)動廣大干部職工的積極性，盡可能使醫(yī)療服務效益最大化，不斷提高醫(yī)院的三大效益，促進了醫(yī)院健康、穩(wěn)步、持續(xù)發(fā)展。1具體做法
11分配原則

一是體現(xiàn)技術高、責任大、貢獻多、一流人才、一流業(yè)績、一流待遇的原則；二是追求服務效益最大化，增加收入的“含金量”，加大經(jīng)濟核算的權重， 核算達到“全面、嚴格、科學”的要求；三是按照效益優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則；四是采取多元化的分配模式，向臨床一線、骨干、技術崗位和管理人員傾斜。

12分配的項目及實施辦法

121醫(yī)療骨干特殊津貼為落實知識分子政策，達到待遇留人和吸納人才的目的，我院從1999年起實施醫(yī)療骨干特殊津貼，提高骨干待遇，調(diào)動其積極性。制定享受特殊骨干津貼人員的資格條件，如副高職稱以上的人員、中級職務的管理人員等7條資格，對號入座；共分4個檔次，設置不同檔次的享受標準，按照崗位的重要性和技術水平的高低不同，每年一次由院務委員會和學術委員會按《特殊津貼的考評辦法》綜合考評，確定享受的人員和享受的檔次；并每月對每個人的實績進行考核，有違規(guī)者按規(guī)定取消一定時間的骨干津貼。

122中層干部管理津貼為向管理要效益、向管理要效率、向管理要質(zhì)量，更好落實中層干部的崗位職責，體現(xiàn)責、權、利的統(tǒng)一，結合中層干部量化管理，制定并實施中層干部管理津貼實施辦法：一是制定整套的中層干部管理量化考評方案，分臨床、醫(yī)技藥劑、行政后勤、護理系列，不同科室制定不同的量化考評方案；二是院部成立崗位職責考核委員會，負責對中層干部考核，每季度一次，考核結果直接與管理津貼掛鉤，作為優(yōu)秀管理獎及年度考核的依據(jù)，作為聘用中層干部的主要依據(jù)；低于規(guī)定分數(shù)的，可對中層干部黃牌警告、降職或解聘處理。

123技術勞務工資技術勞務工資分三項進行分配，即分為技術崗位工資、勞務質(zhì)量工資和經(jīng)濟效益工資。①技術崗位工資。全院技術崗位分為6個檔，每一檔按工齡又分為3個檔次，共18個檔次，每檔次設置不同的崗位工資數(shù)目，每月發(fā)放一次。除按工齡分檔次外，還根據(jù)技術崗位、勞動強度、責任大小拉開檔次，并實行動態(tài)管理，評聘分開，工資隨工作崗位改變而變化，薪隨崗變，崗變薪變。②勞務質(zhì)量工資。質(zhì)控中心及質(zhì)檢小組首先按《醫(yī)院質(zhì)量檢查方案》進行質(zhì)量檢查，得出的質(zhì)量分數(shù)結合不同系統(tǒng)的責任風險系數(shù)計發(fā)，有質(zhì)量缺陷的按有關規(guī)定進行扣發(fā)。公式是：質(zhì)量工資=質(zhì)量工資基數(shù)×考核百分數(shù)×責任風險系數(shù)。③經(jīng)濟效益工資。經(jīng)濟效益工資在以往院科成本核算的基礎上，今年探索新的核算模式，主要措施是：加大經(jīng)濟調(diào)控的力度，加大浮動比例，將部分活工資納入經(jīng)濟效益工資中，并按職稱不同設置不同的浮動數(shù)目；加大經(jīng)濟核算的權重，發(fā)揮經(jīng)濟杠桿的作用；計算公式改變，把過去的收入減支出結余提成，變?yōu)槭杖胩岢珊蟮拿苯訙p可變支出，使科室的可變支出直接與經(jīng)濟工資掛鉤，加大節(jié)支的力度。公式：科室經(jīng)濟效益工資=(科室的分成收入-固定支出)×提成率-可變支出；核算范圍擴大，全院有直接經(jīng)濟收入的科室全部納入核算，營造公平的競爭環(huán)境；核算內(nèi)容增加，項目細化，務求全面、科學、準確；核算計提采取全開放式，即多收多提，原則上沒有結余不提，上不封頂，下不保底；核算手法現(xiàn)代化，為達到更細、更實、更準的要求，引入計算機管理，開發(fā)核算應用軟件；核算透明度擴大，把收入支出項目、核算結果等列入院務公開的內(nèi)容，加大民主監(jiān)督的力度；嚴格控制藥物收入比例，為減輕病人的負擔和合理用藥，醫(yī)院出臺一系列的監(jiān)控措施，并把藥物比例的指標分解到科室、分解到個人，對超標者進行經(jīng)濟的處罰和行政上的處理，堅決把藥物比例控制在規(guī)定的范圍內(nèi)。

2取得成效

分配形式中的經(jīng)濟指標的實現(xiàn)，有利于調(diào)整醫(yī)患關系，主動擴大服務范圍，強化內(nèi)部功能，改善環(huán)境設施。

21促進資源優(yōu)化配置
增強了職工的經(jīng)營意識和成本效益意識，科室普遍重視人員成本、設備成本和材料消耗成本，如設備的維護保養(yǎng)由被動變?yōu)橹鲃樱蟠蠼档土宋镔Y消耗, 千方百計開源節(jié)流。

22提高職工的服務意識
病人滿意度不斷提高，按績效分配，拉開了科室間及職工間的分配差距，形成競爭態(tài)勢，極大地調(diào)動了職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，主動服務、熱情服務、周到服務蔚然成風，提高了服務水平。

23促進了總量控制，結構調(diào)整，提高了收入的“含金量”
經(jīng)濟杠桿的運用和發(fā)揮，調(diào)整了國家、集體、個人三者的關系，在職工的收入增加、生活改善的同時，醫(yī)院的固定資產(chǎn)和積累資金也隨之增加。實施新的分配模式，今年扭虧為盈，醫(yī)院經(jīng)濟運營良好，從去年毛利率24%上升到今年的30%；同時促進了結構調(diào)整，藥物比例明顯降低，從去年的藥物比例485%下降到今年的40%，成效顯著。

3存在問題
有片面追求經(jīng)濟效益而忽視社會效益的現(xiàn)象，有短期行為，追求眼前經(jīng)濟利益現(xiàn)象。

分配不公平、不完善，大鍋飯依然存在。由于醫(yī)院科室性質(zhì)不同，工作分工不同，創(chuàng)值手段不同，工作沒有可比性，內(nèi)部崗位的工作量缺乏衡量的依據(jù)；行政后勤人員的工作數(shù)量和質(zhì)量缺乏可行的考評標準和監(jiān)督措施，分配上仍然拉不開檔次。

經(jīng)濟核算涉及全院各科室，工作量大，目前還缺乏高素質(zhì)的理財人員，特別是沒有應用先進的硬件和軟件支持。

各科提成率的設置需要充分的論證和科學計算才確定。

4工作體會

41無固定模式及經(jīng)驗可循

目前醫(yī)院分配并沒有固定的模式，而且隨著政策和衛(wèi)生改革的變化而改變，只有“摸著石頭過河”，還在不斷的探索和完善之中。

42分配制度改革是難點、熱點、重點問題

分配事關員工的切身利益，也關系到醫(yī)院的穩(wěn)定和發(fā)展，要做到積極穩(wěn)妥，穩(wěn)步推進，不可一蹴而就，需不斷修改，不斷完善。

43制定出臺改革方案要科學、民主

改革必然涉及一部分人利益的問題，制定方案必須要廣泛聽取各方意見，充分論證，反復討論，方案經(jīng)職代會通過。要樹立“一盤棋”意識，處理好醫(yī)院與科室的關系，科與科的關系，臨床與行政后勤、醫(yī)技、護理的關系。

44保證信息反饋渠道的暢通
對改革考慮不周之處或不當之處要及時解決，同時做好思想政治工作，做好必要的解釋和引導，防止矛盾的激化。

5發(fā)展方向

51不斷探索，完善分配機制
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)療衛(wèi)生機構必須適應市場的變化，遵循市場的規(guī)律，按照客觀經(jīng)濟規(guī)律的要求，注重經(jīng)濟管理，對衛(wèi)生機構經(jīng)濟活動進行計劃、組織、指揮、調(diào)節(jié)和監(jiān)督，力爭以盡可能少的勞動消耗，取得盡可能大的衛(wèi)生服務效益。

52爭取政策，解決配套問題
政策法規(guī)不規(guī)范，給醫(yī)療衛(wèi)生單位的分配改革帶來很多困難，而分配改革往往與人事改革等關系密切，1997年衛(wèi)生部下達的綜合醫(yī)院編制標準，已明顯滯后，如果定編定崗定員不合理，分配改革難以推行。因此，有關部門要盡快制定和完善各級各類醫(yī)療衛(wèi)生單位的編制制定。事業(yè)單位本著“脫鉤、分類、放權、搞活”的改革原則，衛(wèi)生行政部門有責任對醫(yī)療單位的分配改革給予指導，按照單位的經(jīng)濟效益不同，研究合理確定事業(yè)單位的工資總額的科學方法，建立動態(tài)的工資增長機制，既要“搞活”工資總額，又要防止“吃光分光”的短期行為。

53提供依據(jù)，解決管理基礎問題
醫(yī)院就是一個小社會，工作千差萬別，各自的工作性質(zhì)不同，創(chuàng)值的手段不同，沒有可比性，分配上也難以合理。部門之間、系統(tǒng)之間、科室之間的工作量比較缺少科學的理論依據(jù)，而工作量的考核是績效工資十分重要的基礎條件，沒有科學的工作量依據(jù)，分配就很難合理。所以，工作量的理論依據(jù)制定，是迫在眉睫。

54完善考核，處理好各種關系
在分配改革中，應把業(yè)務收入與醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量等要素結合起來，這些綜合目標的考核結果作為分配的依據(jù)。要處理好經(jīng)濟效益與社會效益的關系、積累與分配的關系、集體利益與個人利益的關系。

55不斷推進，實行全成本、全方位的核算
目前，實施的核算并不全面，如房屋折舊、洗滌費，退休人員費用分攤還不盡合理，后勤科室的成本核算還未完全開展，費用的進一步合理計算和后勤系列全面開展核算是今后的方向。

56準確核算，依賴現(xiàn)代化手段
準確、及時的核算，要有硬件和軟件保證，如全面采用計算機管理，開發(fā)適用的軟件等。

57務實求新，推動新的分配體制實施
目前，醫(yī)療衛(wèi)生改革浪潮涌動，分配體制也在不斷創(chuàng)新，如推行檔案工資與實際工資分離制；年薪制等。
分配制度的改革，既要加強分類指導，又要注重整體推進；既要注重政策，抓好政策的落實，又要實事求是，因地制宜；既要集中精力，畢其功于一役，又要以穩(wěn)定為前提，不要操之過急，這樣，才能使分配改革扎實開展，成為推動醫(yī)院發(fā)展的巨大動力。