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[封面報道]倡導新的按勞分配觀

【?2006-08-02 發布?】 美迪醫訊
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編輯整理:代瑾

    2006年6月14日,第七屆中國醫院發展戰略高級論壇在風景如畫、美麗的太湖之濱江蘇無錫順利召開,來自全國各地的醫院管理者“齊聚英雄無錫會”。由《中國醫院院長》雜志社與江蘇省醫院改革與發展委員會共同主辦的衛星會議,因為對當前醫院管理的熱點、難點問題進行討論成為了此次論壇上的亮點。其中,“樹立什么樣的分配觀”的討論吸引了眾多院長的目光,并對這一敏感問題發表了自己的看法和意見。

院長應該有一定模糊的分配權
劉松濤:重慶市第三人民醫院院長

    我們是社會主義國家,按勞分配是我們的主體分配方式,雖然改革開放以后增加了一個效率優先,但是醫院似乎還是比較習慣“大鍋飯”,在醫院的分配取向一般都愿意采取一種比較平衡的態度,這種衛生系統的分配方式與其他系統有很大的差別,導致了高端人才留不住,低端人才不愿走的現狀。
    由于醫院分配模式的滯后和現實中物質利益的急劇膨脹之間的沖突,被大家深惡痛絕的紅包現象也隨之在醫院里出現了。但紅包現象肯定是不好的現象,紅包只給一部分人,不給另一部分人,從某種意義上講,“紅包”現象是對現在大鍋飯似的分配方式所進行的不合法補充。
    從國際上來講,醫生的收入在世界發達國家都屬于高收入的階層,而我們國內醫生的待遇實際上是部分大醫院待遇高,而整個行業是虧損的,像二級醫院,鄉鎮衛生院基本都是虧損的,因此,從全行業講,我們醫生的待遇是非常低的,這對于從事醫學這樣高風險、高技術的醫生來說是非常不公平的。在企業里,風險、技術和收入是成正向比例的,而在醫院的分配制度上,卻沒有體現風險和技術,從這個角度來看,醫生的薪酬和他們的勞動付出以及承擔的風險是不一致的。
    因此,我認為應該給醫院院長一定的模糊的分配權。醫生的價值不是簡單地看幾個病人,開幾個手術就能衡量的,其潛在的價值就目前計量的方法是體現不出來的,在這個程度上院長或者科主任應該有模糊的分配權,這些模糊的分配權民營醫院用得非常好,但是在公立醫院卻用不了。

目標管理責任制不是掛鉤制
溫端改:江蘇省蘇州大學附屬第一醫院院長

    這兩年以來整個醫院的形勢可以說是急劇往下,江蘇省各大醫院基本上可以說是負增長,在這種形勢之下談分配是挺難的。
    醫院的分配形式很多,各個醫院的分配機制基本是各行其是,公立醫院在分配方式上基本采取綜合目標管理責任制,實行這種模式不是我們院長要求實行的,而是上級部門的指示。
    現在衛生部要求不能和經濟直接掛鉤,我認為對這個要有正確的認識。所謂直接掛鉤就是醫生的獎金和開多少單,開多少藥,做多少是緊密聯系在一起的,而我們實行的綜合目標管理責任制絕對不是這樣的,概念上千萬不要有誤導,我們都要向社會呼吁醫院的分配不是直接和開單、開藥相掛鉤的,僅僅是一個綜合目標管理責任制。
    在分配方式上實行綜合目標管理責任制,這是基本的原則,但是每個醫院在這個原則下所做的分配方案是各不相同的。公立醫院的工資基本上是死的,不像民營醫院可以不搞獎金制,而搞年薪制,完成多少工作量就給多少年薪,公立醫院實行年薪制的不多,只能實行獎金,對待獎金的分配方案只能采取加法,絕對不能采取減法,聰明的院長每年加一點,不能一步登天,一步登天再下跌肯定是不行的。
    以往我們醫院采取獎金分配到各個科室,然后由科室進行二次分配,科室再分配一般不會去得罪醫生,也不會去得罪護士,這導致護士拿的可能和醫生拿的差不多,基本上處于一種平均狀態。目前,我們醫院要扭轉這個大鍋飯的形式,開始實行績效鼓勵,在原來獎金不能減少的情況下適當的拉開一些差距,分配上絕對公平是不可能的。
    要通過績效鼓勵打破原來的獎金分配辦法最關鍵的問題就是考核,考核相當重要,現在的問題是考核經常演變成是走過場,這必然導致獎金分配的失敗,陷入“大鍋飯”的窘境。如果認認真真的抓考核,對每個工作人員的工作量、工作強度等指標都進行量化的考核,獎金分配才能讓大家心服口服,并且調動他們的工作積極性,這樣的獎金分配才達到了目的。比如說我們對博士生導師定了一個績效業績,一個月兩千塊錢,一年兩萬四,要拿走兩萬四就必須完成多少工作量,如果完不成就應該扣獎金,這種量化的方式也很容易操作,效果也不錯。
    當然各個醫院有各自的實際情況,制定的考核指標也可能不一樣,最關鍵的問題是醫院所劃定的指標,比如工作量,科研工作都要和各個單位的實際情況要相結合,這樣的考核指標才是有效的。
    總之一句話,不論獎金分配方案制定地多么精確,離開考核,這個方案的執行肯定是不成功的。

考察醫生的績效要靠經濟作為杠桿
全躍龍:江西省撫州市第一醫院院長
    沒有職工、沒有專家就沒有醫院,因此,醫院必須考慮到職工的收益。任何企業的企業文化中都是把員工利益放在首要的地位,然后才是客戶利益,這一點很值得我們醫院學習。實際上提倡以病人為中心是正確的,但是也不能一味地強調以病人為中心,而忽視了醫院內部員工的利益,因此,醫院應該給醫務人員提供好的待遇,畢竟人生存是第一位的。樹立一個什么樣的分配觀是注重醫院內部職工的最好體現。
醫院職工的收入中有工資和獎金的區別,工資是國家制定的,是不經常變化的,獎金是根據職工的績效而上下浮動的,因此,職工獎金的多少跟績效是緊密掛鉤的,而對績效的考察就一定要和經濟掛鉤。
    經濟效益在分配中的杠桿作用是不容忽視的,如果不和經濟效益掛鉤,用什么來評價醫務人員的工作成績呢?當然,醫生的收入和經濟效益相掛鉤不能理解為和開單提成、藥品收入去掛鉤,但是在合理檢查、合理用藥,遵循臨床路線的情況下,完全可以用經濟指標考核醫生的績效,靠經濟指標來衡量學科。醫生技術好病人就多,得到的收入就多,報酬也就應該高,技術不好病人少,得到的收入就少,報酬也就相應的少,這是一個很簡單的道理。
    因此,完全回避經濟指標就談不上分配,談不上分配就不能夠來討論按勞分配,如果不能按勞分配,國家就應該規定在現行的制度下東部、西部、中部醫生應該拿多少錢,院長應該拿多少錢。既然國家沒有能力把所有醫院工作人員的收入包下來,醫生的收入還要靠醫院自身,那么討論分配就不得不談經濟指標。

醫院應該按第三產業來分配
朱夫:江蘇省鎮江市第一人民醫院院長
    在現在的氛圍下來討論醫院的分配確實是一個危險的話題,因為現在都在講“看病貴,看病難”,而我們在講要拿多少錢。很多人都把“看病貴,看病難”看成是醫院的問題,在我看來“看病貴”是我們國家社會保障體系不完備的問題,不是醫院的問題,首先要把這個搞清楚。
    討論分配首先要對醫院的性質進行定性,醫院到底是什么性質才能談到分配,如果是公益性,奉獻的社會事業,政府就應該給每個人定好了工資,定好了獎勵,該怎么發都由政府來承擔,現在對醫院性質比較標準的說法是帶有福利性的社會公益性事業,其實這一點是最根本的,我認為醫院首先是帶有一定的公益性,其次應該把醫院定位為第三產業,如果給醫院定性為第三產業,它就要有市場,就要有競爭,就要有管理,它就要有資產的投入,它不是一個純粹的公益性的事業,因此在分配上就應該按照第三產業這種性質來加以分配。
    現在的醫院分配在公立醫院的管理中是一個非常困難的事情,因為計劃經濟已經這么多年,所有的職工分配上仍然停留在計劃經濟的那一套,現在醫院里面人比較多,但是有用的人并不多,而是行政、后勤比較多,相對來說成本比較大,這樣就使我們醫生的收入在整個社會體系當中顯得并不高,只有和醫院自己的工人相比,醫生的收入略微高一點。
    醫院作為診病救人的場所,醫生和護士的勞動量和勞動強度是最大的,因此,我在考慮分配方案的時候就要使醫生收入增長幅度要大于其他人,這是我的一種指導思想,這幾年實行下來效果逐步突出。以前分配是所有的人都在漲,漲的都是一樣的,普通的工人包括看門的拿的錢都是很高,這會挫傷醫生和護士的工作積極性。我就把我們醫院分成醫生、護士、行政、后勤四大塊來進行分配,由于醫院里面的把行政、后勤獎金的增長幅度控制在比較小的比例中,比如我們每年平均增長6%,而醫生增長15%,因此幾年下來醫生、護士和行政后勤人員的差距就會拉大。
    實行這樣的分配模式是基于醫生特別是名醫有一個不可替代性。分配當中一個很重要的指導思想是可以替代性,如果這個崗位可以被替代,就不需要付那么多的工資,由于我們的名醫、專家具有不可替代性,那應該給比較高的工資。

 

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