醫藥企業人力資源相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，人在參與各種經營活動時，可能導致結果與企業經營目標相偏離，在日常生活中，人自身也可能由于各種意外因素的影響，使得身體和心靈遭受傷害，這都會給企業帶來損失。本文從人力資源自身特點和企業經營環境兩方面去把握，對藥企人力資源風險管理進行了有價值的分析。值得業內人士一讀。

人力資源風險的成因

風險是人類社會的一種客觀存在，個人、團體或企業從事任何經濟或社會活動都面臨著風險，美國經濟學家韋氏認為：“風險是遭受損失的一種可能性。”

人力資源風險產生的原因可以從兩個方面來把握：即人自身心理和生理的復雜性和企業內外部經營環境的多變。如果將企業方面的原因歸納為兩個方面，這樣就將人力資源風險的成因從社會、企業、個人三個層面來理解。

1.社會層面——目前國內社會信用體系不完善。在國外，社會信用制度已經形成一個完整的體系，即對信息收集、整理、保存、更新等都由專門的政府機構或民間機構承擔，任何具有相應資質的個人或機構都可以進行查詢。員工在以往的學習或者工作經歷中如果曾因其道德水準或職業水準而引發問題，都會被記錄下來。如果一個人的信用記錄中存在不良記錄，那么他在應聘的時候就必然會遇到阻力。在國內，由于信用法制不健全、信用市場沒有發育成熟等原因，還沒有完善的信用體系，這在一定程度上加大了醫藥企業的人力資源風險。

2.企業組織層面——企業管理制度的缺陷。醫藥企業管理制度的缺陷是企業人力資源風險產生的一個重要原因。企業人力資源管理風險是隨著社會化大生產、勞動分工和企業的產生而出現的。共同的勞動需要協調人和人之間的關系，以及人和事之間的關系，這時企業人力資源管理活動應運而生，相應的風險隨之出現。企業制度因素也是企業人力資源風險產生的內部原因之一，企業總體戰略和制度的變化，不可避免地要影響企業人力資源戰略和制度，如果企業的制度不合理，或者好的制度沒有得到執行，都會產生人力資源風險。

3.個人層面——員工職業素養有待提高。首先，人性的復雜性不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡和情境中會有不同的表現，人會隨著年齡、知識、地位以及人與人之間關系的變化，出現不同的需要。赫爾伯特•西蒙的有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時并不一定能搜尋到所有可能的方案以及有關方案及后果的詳盡信息，這種有限理性也使人們的生產經營活動存在風險。其次，管理者知識和能力有限。企業人力資源管理的對象是極其復雜的人，為了完成以上企業人力資源管理的任務需要具備多方面的知識和能力，但一個人的時間和精力都是有限的，也不可能有具備各種能力的完人。在人力資源管理工作中，肯定有管理者知識和能力不及的地方，從而出現各種漏洞，產生風險。第三，人力資源素質和行為的動態特性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論、實踐知識，使得人力資源的素質在時間上呈現動態特征，這種動態特征使得一些員工通過一段時間的工作學習適應過程，獲得了在工作中偷懶、逃避懲罰的方法。另外，由于人的生理及心理特點，使得人并不能和機器那樣嚴格按照指令一絲不差地執行動作，人的這種行為動態性肯定會形成更大的人力資源風險。

總而言之，企業包括醫藥企業人力資源風險是社會、企業和個人三方面原因協同作用的結果，無論是鼓勵還是限制，都需要從三個方面同時做文章。

醫藥人力資源現狀及存在問題

醫藥人力資源大體包括企業中各級管理人員，醫藥技術研究和開發人才以及醫藥商品、醫藥原材料、醫藥中間體、醫療器械、醫藥生產設備的供應與銷售流通人才。醫藥行業是一個技術密集型的特殊行業，醫藥企業的管理、研發、生產、銷售人才都屬于知識型人才，相對于其他行業來講，醫藥企業人力資源具有專業性、動態性、層次性的特征，醫藥人才具有較強的醫藥專業知識，有較高的需求層次，有較強的成就動機，更注重自身價值的實現，也具有較強的流動意愿。

我國醫藥企業的人力資源管理已經為眾多藥企所關注，但是在管理中還存在著許多的問題。首先，招聘體制不完善。醫藥企業過于關注企業的銷售額與利潤，在擇人及用人時，單純強調客戶關系與銷售業績，對人員的基本素質沒有過多要求，引進工作處于被動狀態，缺少優秀人才支撐企業業務的快速發展。其次，薪酬體系缺少科學性與公平性，考核體系不完善合理。許多醫藥企業的薪酬體系自建立至今已很多年，是典型的機關工資體系。職位等級差很小，不能夠體現激勵性與公平性。第三，企業缺乏培訓體系及職業發展規劃。新員工進入企業后，相關管理部門及有關人員沒有對其給予必要的培訓與指導，企業人力資源管理中也沒有對員工給予相應的職業發展規劃，造成員工在企業發展中沒有上升空間，沒有努力方向，導致醫藥企業人力管理成本上升；第四，企業文化建設存在誤區。許多醫藥企業的文化建設不到位，沒有特色的企業文化，缺乏對員工的吸引力，導致有特長的人才流失。醫藥企業人力資源面臨的種種問題直接造成或加大了醫藥企業的人力資源風險。

 藥企人力資源風險

因素識別

1.招聘風險

勞動力市場的典型特征就是就業機會與勞動力資源之間的信息分布不對稱。在招聘錄用活動中，招聘者只能通過對方提供的履歷表和面談、筆試等形式獲得應聘人員的部分外部信息，而像專業知識水平、道德水平、敬業水平等均屬于帶有主觀特性的內部信息，在這種情況下，應聘者夸大自己的專業水平及優良品質，自覺或不自覺地隱瞞自身的不足和缺陷之類現象的發生就不足為奇了。盡管招聘者也會與其面談，但這種短暫的接觸除了能了解其口頭表達能力外，對其他信息的了解是非常有限的。正是由于招聘者所能收到的信息的不完全性的存在，導致產生不合格人員流入企業的風險。

2.培訓風險

國內許多醫藥企業都沒有對新員工進行有效培訓就安排他們上崗工作。民營醫藥企業尤甚。有的國有醫藥企業即便進行了新員工培訓，也僅把它當作簡單的管理步驟，這樣做的結果很可能會埋下人才流失的風險種子。初入新的工作環境，新員工一下子面對很多新鮮事務，如不同的業務流程、不同的客戶群、部門間溝通途徑不一樣等。在陌生的環境下，新員工容易出現不知所措、失望、沮喪等負面情緒。另外，醫藥企業在對外交往中，部分醫藥營銷人員、公關人員缺乏商業保密知識，將商業機密向客戶大肆炫耀，造成商業機密泄漏，給企業造成難以挽回的損失。所以，如果對于員工的培訓不到位，就必然會產生與之相關的一系列管理風險。

3.人才流失風險

員工因故和無故離職，都可能給企業造成損失。在不違反法律的前提下，員工可以自主擇業，企業的關鍵職員“跳槽”，被競爭對手挖走所帶來的風險不容忽視。企業關鍵人員是企業經營管理正常運行的關鍵所在，而且他們的人力資本具有強外部性，即他們的人力資本同樣可以為其他企業服務并為它們創造收益。企業人才流動時，利用商業機密為聘用單位服務；退休職工利用自己掌握的商業機密，興辦個體企業；在職的技術人員從事第二職業，利用掌握的商業機密為外單位進行有償服務，這些都是人才流動所帶來的商業風險。有一點值得注意，越來越多的醫藥企業發現，企業文化和管理觀念與員工個人的價值觀念相沖突，會抑制人才發揮其專長。這是造成企業關鍵職員流失的主要原因之一。因此，企業管理層應努力為員工營造一種適合其發揮自己才能的最佳環境。

4.人身健康風險

培訓需要付出相應的成本。如果員工生病或是在企業尚未收回對其人力資本投資之前意外受傷或死亡，都會給企業的人力資本投資收益帶來負面影響。如果沒有一定的保證措施用來減輕這些可能發生的損失，員工對這些風險的擔心和處理將會直接影響他們的工作效率。消除和減輕這種顧慮可以使員工把更多的精力和熱情投入到企業中去。