周珞“入贅”
如何處理“兒子”和“女婿”的關系，孫誠覺得自己缺少成熟的套路

文/修金來
圖/向朝暉

    早上的一則電視新聞讓周珞呆坐了良久。
    新聞說，南京市某醫院的知名心臟外科專家陳振強帶著8名醫護人員，集體跳槽到本市另一家大醫院。
    心內科醫生出身的周珞內心里覺得自己的專業背景與陳振強不相上下，他畢業于國內某著名醫學高校，兩年前剛留美歸國，屬于國內心內科領域的少壯派，可是自己現在的處境卻和人家有著天壤之別。
    他在反思自己的做法，也有些后悔。這么多年來，只顧忙于個人專業發展，卻沒有建立自己的學術團隊，如果自己也早些做這個工作，或許現在的處境會好一些。
    周珞所在的心內科是人民醫院準備重點發展的科室之一。為此，醫院投入了大量人力物力財力，購進了最先進的醫療設備，還引進了兩名高級專家：周珞和李毅敏。
    此前，周珞是內地某省一家大型醫院的心內科醫生，雖然年紀較輕，但是在業內已經小有名氣。為了能挖到周珞，人民醫院幾乎滿足了他提出的所有條件，并讓他擔任心內科副主任一職。
    人民醫院現在的心內科主任肖宏偉是業內的資深人士，已經連續在該院工作了十多年，是地地道道由人民醫院自己培養出來的專家。
    在決定來醫院工作之前，周珞曾經接觸過肖宏偉，但是彼此關系不是很熟。開始，周珞也擔心過和肖宏偉的關系問題，后來考慮到兩人有近10年的年齡差，醫院也許諾會支持自己的學術科研，而且醫院給出的條件實在誘人，還可以在沿海大城市工作，這讓周珞最終鐵了心“飛”到人民醫院。
但是，事情的發展卻并不像預料的那樣。
    肖宏偉是位富有個性的專家，做事往往以自我為中心，說話無所顧忌，做事比較專橫，雖然學術能力無可挑剔，但在員工中的口碑卻不是很好，醫院也拿他沒辦法。
    開始，盡管不理解肖宏偉的做事方式，但是周珞還是嘗試把肖宏偉當作前輩，頗為尊重。時間長了，周珞逐漸忍受不了他的“不顧臉面”的講話方式。而且，兩個人在學科建設、發展等方面也出現了一些分歧。在私下里和李毅敏溝通后，周珞發現對方也有類似的感受。
    兩個人悄悄地找到院長孫誠，反應心內科的一些問題，希望能取得醫院的支持。為此，醫院想了很多辦法，多次找肖宏偉談話。無奈肖宏偉是“一根筋”，很多話聽不進去，敷衍了事。
    事情就這樣拖著，雙方的矛盾也越來越深。后來，李毅敏也卷進了矛盾當中，原先的雙邊矛盾瞬時變成了三角矛盾。
    周珞和肖宏偉的關系變得更僵，見面幾乎不說話，事態發展到了不得不解決的地步。
    實際上，雖然肖宏偉、周珞以及李毅敏三人的學術地位有些差別，但是在各自的領域內都做得比較出色，有時候對問題的看法不一致，很難形成統一意見。
    矛盾怎么解決，孫誠覺得非常棘手。醫院為此專門召開了院長辦公會，商討解決對策。最后形成統一意見：為了穩定，必須犧牲心內科的整體資源，把三個人分開，給后來的兩位專家各自成立獨立的診室。
    可是，在孫誠看來，這算不上理想的解決方法，而只是緩解之計。因為導致他們之間出現矛盾的根本問題沒有解決，說不定哪天還會再次爆發。況且這樣做也不利于醫院資源的良好運用。
    就在這個時候，李毅敏主動向醫院提交了辭呈，他在本市另外一家醫院找到了職位。
    李毅敏的離職，不僅沒有讓孫誠感到可惜，反而長舒了一口氣，畢竟這也算是解開一個死疙瘩的方式。
    可周珞的問題怎么解決，孫誠思來想去，還是決定按照辦公會的意見執行，為周珞成立一個專家門診，暫時緩解一下矛盾。況且，自己也非常看重周珞，不希望他步李毅敏的后塵離開醫院。
    孫誠決定再找周珞談談。
    孫誠說，醫院里專門開會商量了你們科的事情，決定為你單獨成立一個診室，想聽聽你的個人意見。
    周珞說，自己還算年輕，所以很想在學術上繼續有所突破，這次答應來醫院工作，就是因為醫院為自己提供了很好的發展條件。其實，自己當不當科主任并不重要，關鍵是醫院要保證自己的業務發展需要，可是，目前的環境讓自己非常苦惱。
    孫誠說，醫院決定為你單開一個診室，就是想給你可以自由發揮的空間，我們研究也覺得，這是目前最好的辦法了，這樣也可以讓你從繁雜的人事關系里面解脫出來，而且還給你很多決策權，工作經費、課題立項等都會充分考慮你的意見。
    對此，周珞沒有意見。4個多月來的工作經歷讓自己有些疲憊，對醫院怎么解決矛盾，他不參與也不關心。他，想到了離開。
    這個時候，另一家醫院的領導悄悄找到了周珞，希望他能過去工作，讓他擔任科主任，并且給他人事、分配等方面的權利，可以為其配備醫療設備，也可以讓自己按照學科發展需要組建團隊。看來，這家醫院也是有備而來的。
    幾乎是沒有多加考慮，周珞就決定要去工作。雖然醫院的綜合實力沒有人民醫院強，但自己到那邊會有發揮的空間，周珞尤其看重這一點。
    表面上看，周珞的離去讓矛盾瞬間迎刃而解；但是，自己引來的鳳凰卻先后落到了別人的梧桐樹上，這讓孫誠感覺非常不快，也意識到自己很可能在招聘人才方面出了問題。
    可是，醫院要發展，就需要不斷地吸納人才，特別是高端人才的加入。怎么處理好引進人才和現有人才的關系，也就是俗稱的“兒子”和“女婿”的關系，既要挽留住“女婿”，又不能冷落了“兒子”，孫誠覺得自己缺少成熟的套路。
    原先一直奉行“感情留人，事業留人，待遇留人”，可要把口號縮小到具體某個專家身上，還是要具體問題具體對待。
    今年本想再引進幾位其他學科的專家，看來在此之前，自己需要先把這個問題想清楚才行。否則，后面可能又會面臨著一大堆的問題。