對(duì)于一些從事人力資源管理工作的新手而言，總覺得人力資源很重要，管理職能也很多，可對(duì)于如何凸顯人力資源的重要性這一問題，往往無從下手。其實(shí)，人力資源管理的職能雖多，但崗位（Position）管理、績(jī)效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理這“3P”，卻占據(jù)了中心地位，成為實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，成為人力資源管理的核心。

崗位管理崗位管理如同為員工設(shè)計(jì)成長(zhǎng)的舞臺(tái)，一般分為崗位設(shè)計(jì)、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)三個(gè)步驟。第一步是開展崗位設(shè)計(jì)，確定新企業(yè)的機(jī)構(gòu)、崗位及流程。對(duì)于老企業(yè)而言，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化；第二步是進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書。崗位說明書應(yīng)該包含的內(nèi)容有：該崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系，該崗位的職責(zé)、任務(wù)和工作目標(biāo)，該崗位的工作環(huán)境、條件以及該崗位的入職要求等。為了使上述內(nèi)容規(guī)范明了，崗位說明書一般以表格的形式表達(dá)；第三步是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各個(gè)崗位在組織中的作用、價(jià)值做出評(píng)價(jià)，為薪酬管理提供依據(jù)。崗位管理是整個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)，其工作質(zhì)量的高低決定了管理效果的好壞，因此，從業(yè)者要充分重視這項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，及早開展并不斷改革創(chuàng)新，使其趨于完善?！?nbsp;

績(jī)效管理績(jī)效管理是人力資源管理中難度最大的一項(xiàng)工作。績(jī)效考核指標(biāo)的制定非常復(fù)雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手也很難在短期之內(nèi)制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績(jī)效。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系建立后，考評(píng)中也難免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差。因此，績(jī)效管理工作除了要設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系外，還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾。最關(guān)鍵的是要運(yùn)用好考評(píng)的結(jié)果，使其與獎(jiǎng)懲掛鉤，與薪酬掛鉤，與企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略掛鉤，讓績(jī)效管理這一難度最大、耗時(shí)最長(zhǎng)的工作，真正為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力?！?nbsp;

薪酬管理西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢，一是人力管理?！睂?duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，成本不能超出員工創(chuàng)造的價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理，反應(yīng)了決策者的價(jià)值觀，如能長(zhǎng)期積淀，還會(huì)形成特定的企業(yè)文化。由此可見，薪酬管理關(guān)系到人力資源管理的成敗，難怪西門子公司會(huì)如此重視，從業(yè)者有必要在薪酬管理上多花精力、多動(dòng)些腦筋。 

人力資源管理中的3P，彼此緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。其中，崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，是做好績(jī)效管理和薪酬管理的前階性工作；績(jī)效管理是人力資源管理中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。