九十年代初，上海交通大學生物技術系的一批年輕學者，以36萬元資本起家，創辦了上海“交大昂立”。經過十余年的艱苦創業，上海交大昂立股份有限公司已發展成為擁有凈資產近9億元、集現代生物和醫藥制品研制、生產、銷售于一體的著名高科技股份制企業。昂立的崛起，探索實踐了一條知識資本與社會資本相結合的新路，走出了一條高科技成果快速產業化的道路，成了我國健康產業的一支生力軍。昂立也已成為中國保健食品行業的龍頭企業。

記者：作為一個高校企業，昂立公司與其它類型的企業相比，其企業文化是否多少會帶有點校園氛圍？

李：（上海交大昂立股份有限公司人力資源部經理李曉）在我們公司，老總們都比較平易近人，你可以稱他為“老總”，也可以叫他為“老師”。從這點來說，昂立的企業文化的確有其獨特的“校園色彩”。但是就領導層而言，正是這樣的校園氛圍賦予了他們深厚的理論功底和“兼收并蓄”的管理風格。老總們大多參加過MBA培訓，無論在經營方式還是管理理念上，觀念都十分超前，這為我們人力資源開發和管理工作的開展提供了非常好的條件。

另外，一般外人可能會有這種印象，覺得高校產業的員工都來自“校內”，其實不然。昂立公司的員工大多面向社會招聘，只要是符合企業發展需要的人才我們都熱情歡迎。因為昂立的業務以銷售為主，每年總有一定的人員流動比例，但無論市場如何變幻，最終總是有一批中堅力量留下來。我想其中最大的原因得歸功于昂立公司一直努力倡導的企業文化：一是用人機制比較靈活；二是公司內部充滿了較濃的人情味，具有親和力；三是制度運作的規范；四是營銷理念的不斷創新；五是注重員工的培訓，給他們充分的發展空間。

記者：除了用優秀的企業文化和廣闊的發展空間“吸引人”之外，你們在“留住人”、“發展人”方面還有哪些舉措？

李：打個比方吧：“蘋果、桃子”掛在樹上，首先要讓員工都能看得到；然后要讓員工明白：只要努力向上跳一跳就可以摘到這些果實。為此，我們人力資源部根據市場行情，制定了一套富有競爭力的薪酬福利政策和晉升體系，以最大限度地激發員工的積極性和創新精神。

在培訓上，我們也盡量滿足員工需求，結合每個人的愛好特長和公司的發展需要，幫助他們實現素質和技能的雙向提高。比如前兩年搞ISO9002認證的時候，不少員工都踴躍報名參加大專、本科學歷的考試和學習，力求跟上公司發展對員工隊伍素質的要求。昂立公司采取“學費全報銷”的方式對他們的“充電”行動給予支持。現在昂立公司內部的培訓方式和種類越來越多，我們經常會請一些專家給員工授課，每年都會在中層干部中選送1—2名去讀MBA。

記者：您前面提到昂立公司的企業文化具有較濃的人情味，這會不會影響你們在制度實施時的管理力度？

李：在公司創立之初，管理上的人情化確實為企業的發展起到了一定的作用，因此公司的實際運作在一定階段內多多少少帶有“人情”特征，受到“人情”因素的某些約束。但隨著公司業務的不斷拓展和管理制度的不斷完善，管理力度得到了切實加強，這與我們建立了較為完備的考核體系有很大關系。昂立公司對包括部門經理在內的每一位員工，實行的都是一年一聘制，年終考核時不過關，就自然淘汰。舉個例子，我們公司中層部門原來有位副經理，學歷高，人緣好，平時工作很認真，也很賣力，但是經過一段時間使用考核之后，公司還是將他“調整”下去了。并不是因為這位經理的素質不行，而是由于他在業務能力上存在著不容忽視的“欠缺”。昂立公司對某些經理的要求是“智囊型”的多面型人才，他要為老總做好“參謀”，對收集起來的數據要善于分析、歸納，并提出合理化建議，而不僅僅是“匯報型”的下屬。

記者：您認為今后人力資源管理的職能會朝怎樣的趨勢發展？

李：人事管理是一項巧將“人力”化“資源”的工作，目標是為企業的長遠發展構筑最佳的“人員組合”框架。從這個意義來說，以后人力資源部門將很大程度上根據企業的發展戰略需求來進行人員配置和職能劃分。比如像錄用辭退、四金繳納、各種保險之類等操作上非常程序化的事情，完全不必占用人力資源部門過多的人力和精力，可以交給一些專業公司代理，這樣，既可以使企業適應市場變化的節奏，又可以讓企業規范運作、減免各種不必要的勞動糾紛，人力資源部就能省出更多的時間去做它真正應該做的工作。此外，對于專業人員的招聘、測評等工作也可以外包給具有相應水準的中介機構，以排除各種非客觀因素的干擾，提高人事管理的質量和效率。這一點，我們是有切身體會的。昂立公司以前招聘新員工，往往習慣于在報紙上登廣告，到人才交流場所擺攤設點，結果不僅費時費力，效果還不一定好。如今我們改變了招聘方式，請獵頭公司和人才機構幫我們“物色”對象，只要我們將招聘需求告知對方，他們就會盡心盡力地幫助我們挑選到合適的人才。專業人員如此，一般員工也可以這樣做。

當然，與國外一些優秀企業的先進管理方式相比，國內企業的人力資源開發水平仍有較大差距。一些具體層面的“人事代理”目前在國內還難以普及。企業應該根據自己的實際情況采取靈活機制，借助“外力”來不斷調整充實自己。今年昂立公司就請了著名的企業管理顧問公司普華永道來做“組織機構設置”，還請了美國一家專業的咨詢公司幫我們重新做“薪酬設計”，效果非常好。