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人力資源的特性與開發(fā)戰(zhàn)略 【?2004-08-30 發(fā)布?】 美迪醫(yī)訊
發(fā)達國家的經(jīng)驗證明,發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)濟有五大資源可以利用:即物力資源、財力資源、信息資源、文化資源、人力資源。而唯人力資源是最具有靈魂力的,是一種可以反復利用、不斷增值的資源。筆者認為,必須在掌握人力資源特性的基礎(chǔ)上,科學有效地開發(fā)人力資源。 一、科學把握人力資源的八大特性 人力資源特性,是指人力資源所具有的特殊性值,是其他資源所不具備的特殊素質(zhì),是人力資源科學性、實踐性的表現(xiàn)。 (一)不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內(nèi)在貯存與外在表現(xiàn),它是同人的生命力密不可分的,是同人的尊嚴與權(quán)益相聯(lián)系的。不可剝奪性主要表現(xiàn)為:(1)不能壓取,不能騙取,不能奪取;(2)一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費;(3)一切不正當?shù)氖侄味紝砣肆Y源的破壞;(4)尊重、支持、滿足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。因此,不能剝奪,只能在任用中通過良好的管理與開發(fā)讓其自覺運用與發(fā)揮。 (二)生物性。生物性是人力資源行為特征的因由與結(jié)果。生物性既存在雙向的物質(zhì)運動,也存在雙向的精神運動,還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發(fā)的艱巨性與復雜性。 (三)社會性。人力資源的社會性主要表現(xiàn)為:信仰性,傳統(tǒng)性,人群性,時代性,地域性,國別性,民族性,職業(yè)性,層級性,文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式,為人力資源開發(fā)提供了基本思想依據(jù)。 (四)時效性。人力資源的培養(yǎng)、貯存與運用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時效的反映,也是一種自然規(guī)律制約的結(jié)果。它為人力資源使用的社會政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時期,主要是培養(yǎng)教育資源增存階段;青中年時期,主要是資源運用與發(fā)揮時期;老年時期,主要是剩余資源價值發(fā)掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效,用必及時,用逢其時,過時效用不大或無效用;用必須因類而不同,因目的而不同。 (五)資本積累性。人力資源是經(jīng)濟與社會發(fā)展的活資本,是最現(xiàn)實的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養(yǎng)、教育、維護而形成的,是投資長期積累的結(jié)果。其結(jié)果顯示出:第一,投資伴隨人的終生,資本的積累也伴隨人的終生;第二,由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性;第三,滾動式的資源(資本)運用發(fā)揮形式,必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發(fā)過程中,必須加大投資以支持良好的培養(yǎng)、教育和維護。 (六)激發(fā)性。激發(fā),來源于人的滿足需求心理。人力資源的激發(fā)性在實踐中表現(xiàn)為:拉動力量的激發(fā),協(xié)同與啟示力量的激發(fā),推動力量的激發(fā),刺激力量的激發(fā)。激發(fā)性為潛能開發(fā)提供了理論方法,是激勵機制的出發(fā)點。 (七)能動性。能動性,是人在自我價值實現(xiàn)中的自主運動行為,是人力資源作用發(fā)揮的前提。能動性表現(xiàn)為正向能動與負向能動,其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應使其充分發(fā)揮正向能動,減少和避免負向能動。 (八)載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力,是不可剝奪性的必然結(jié)果。人力資源的載體性取決于:一是確實有能力承載;二是確實承載了有用資源;三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性,為人才的交流提供了前提條件。 二、人力資源開發(fā)可選擇的戰(zhàn)略 (一)整體規(guī)劃設計戰(zhàn)略。整體規(guī)劃設計,就是按照經(jīng)濟技術(shù)或社會發(fā)展目標的要求,進行人力資源相配套規(guī)劃設計。把對人才的培養(yǎng)與教育、預測與規(guī)劃、管理與使用開發(fā)有機地結(jié)合起來,整體考慮、系統(tǒng)規(guī)劃,配套逐步實施。我國從1992年開始就要求將人力資源的規(guī)劃列入國民經(jīng)濟與社會發(fā)展規(guī)劃。隨后一些成功的行業(yè)與企事業(yè)單位也相繼進行人力資源規(guī)劃。實踐證明,這一戰(zhàn)略的選擇為我國各項事業(yè)發(fā)展,提供了人力資源需求期望,為人力資源有計劃地配置和開發(fā)提供了基本依據(jù)。 (二)政策性戰(zhàn)略。改革開放以來,國家為推動人力資源開發(fā),提出了若干政策,制定了有關(guān)促進人才積極發(fā)揮作用的法規(guī)制度。主要包括:培養(yǎng)、使用、保護、支持、尊重、保障等方面的內(nèi)容。其中關(guān)于“政府津貼制度”“百千萬人才工程”“職稱改革與資格制度”“留學人員規(guī)定”等等,極大地推動了人才為經(jīng)濟及各項事業(yè)發(fā)展作貢獻的積極性。選擇這樣一個戰(zhàn)略,無論對國家還是對企業(yè)、事業(yè)單位都將是極有價值意義的選擇。 (三)技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略。技術(shù)開發(fā)是指在人才的具體管理與開發(fā)中運用先進的技術(shù)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理方法,在注意定性管理的基礎(chǔ)上,實行定量化、科學化的現(xiàn)代手段管理。目前,我國已提出了10項新的人事技術(shù)(即規(guī)劃設計、考試錄用、能力測評、心理測試、業(yè)績考核、潛能開發(fā)、培訓教育、薪資設計、信息統(tǒng)計分析、綜合監(jiān)控等),運用于各類人員管理和人事工作。一些單位,特別是企業(yè)集團應用實踐證明,它是邁向新世紀,推動人力資源有效開發(fā)的現(xiàn)代方法性戰(zhàn)略。 (四)人才分類開發(fā)推進戰(zhàn)略。不同類型人才,具有不同的素質(zhì)和不同的能級,也有不同的職業(yè)職務標準,其開發(fā)使用的要求也不一樣,必須采取不同的開發(fā)推進戰(zhàn)略。從我國人才知識及能級結(jié)構(gòu)看,主要包括中高級管理人員,博士后及副高以上的專業(yè)技術(shù)人員,從事科研、教學、生產(chǎn)的中初級專業(yè)技術(shù)人員,廣大的技術(shù)工人與普通管理人員等。應對他們采取不同的開發(fā)推進戰(zhàn)略,包括設立博士后流動站、經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)中心參與聯(lián)合攻關(guān)、參與科研、教學、生產(chǎn)相結(jié)合的實驗活動、參與重大理論政策研討等。 (五)創(chuàng)新體系戰(zhàn)略。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的革命性手段。組織管理人員、技術(shù)人員及生產(chǎn)工人積極參加創(chuàng)新活動,是調(diào)動他們積極性、挖掘他們的聰明才智最生動的實戰(zhàn)性過程。創(chuàng)新活動必須同實現(xiàn)事業(yè)目標、知識產(chǎn)權(quán)保護、企業(yè)經(jīng)濟效益結(jié)合起來,同國家、企事業(yè)單位的獎勵制度結(jié)合起來。 /**/本文關(guān)鍵字:
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