四、五月份，按理說已經是企業招聘的淡季了，然而，在人才市場和勞動力市場的招聘會上，還見到了非常多的招聘廣告上用大字寫著招聘“生產部經理、行政部經理……”等職位。一些企業是一開始就沒有招到“經理”人才，而更多的是人才進廠后沒多久就走了，人才流失后也沒有后備力量替補，導致企業經常招聘管理人員。 

企業儲備人才的四個理由 

人才儲備作為一種新型的人力資源消費形式，根本沒有被閩南企業所認可，真正開展人才儲備的企業不多。但是，在采訪中記者發現，大多數企業都已經認識到了人才儲備的重要性，他們呼喚新鮮血液注入到企業建設中，理由有四： 

一、職業經理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規律。” 

二、某電子有限公司的黃永慶經理在分析時認為，人才儲備有利于企業制定長期發展規劃，有利于企業可持續發展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。 

三、就人才本身而言，進企業后也必須經過一段時間的磨合適應，了解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種招聘后立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。 

四、某顧問公司的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。 

儲備人才的三條渠道 

靈秀鎮彭田某集團公司的李玉成經理介紹，他們每年都要儲備一批各級管理人才，主要有三種途徑： 

一是從大專院校招聘應屆畢業生。二是從社會上招聘職業道德好、有文化的人，對工作經驗沒有具體要求。三是在本公司生產一線的熟練工中擇優進行培養。 

人才儲備遭遇“三難”

企業之難：前些天，某品牌企業的人事部李章到人才市場招聘企業儲備干部，他們企業急需數十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最后只與兩人達成就業意向。 

永寧某工藝精品公司生產部巢經理說，他們包裝車間主任的位置已經空了半個月時間。直接招主任擔心對方不能勝任，干脆招聘儲備干部進行培養后再上崗。但他在人才市場招了好幾次都沒有招到。 

畢業生之難：一位以前在某貿易公司做營銷的王小姐說，現在一些企業廣告上是招聘儲備干部，但進廠后也不明確目標崗位，有的則是培養期限無限，一直都在一線“適應環境”，培養對象難免產生去意。 

人才交流中心的蔡主任分析，儲備干部在企業中的身份、地位不明確，工資待遇難保障，使一些剛招進廠的培養苗子產生了逆反心理。儲備人才本身潛能得不到很好發揮，有的甚至荒廢了所學專業，他們感到“懷才不遇”便會離廠而去。 

熟練工之難：某職介所的經理劉云介紹，石獅的實際情況是企業管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際工作，所以難以服眾。 

三方面營造人才儲備環境 

疏通上升通道 

幾家企業的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業應該怎么做？彭田某集團公司的李玉成經理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據崗位進行招聘。儲備人才進廠后先要熟悉企業生產經營和管理的各個環節，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。針對儲備人才的思想不穩定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。 

今年才24歲的余國富，現在已是一家電子企業的生產課長（相當于生產部經理）。他2000年從福建交通學校畢業后，被人才市場推薦到某電子企業當了一名普通車間工人。余國富說，“進廠之后，企業將我作為儲備干部進行培養，并定位在現場管理的崗位。經過一系列教育學習后，企業又請來顧問公司的培訓師對所有儲備干部進行集中培訓。”在接受培養的同時，余國富還在車間當工人。“半年后，我就被公司提拔為生產領班，后來又被升為車間主任，一路上都很順利。當然這是經過企業培養的結果。” 

建立實踐基地 

人才交流中心的蔡主任介紹，現在外地一些大中型企業都建立了畢業生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業“上崗”，企業不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業生實習期滿后就成了企業優秀的后備干部。石獅企業也可以借鑒這種做法，改善引進應屆畢業生的渠道和思路。 

光華電子公司的黃經理說，他們正在考慮建立畢業生實踐基地。一是可以吸引高學歷人才，二是有利于留住本地畢業生，三是可以解決企業暫時人才短缺的問題，四是對企業自身是一個很好的宣傳途徑。同時，這些畢業生經過企業的培訓后，已熟悉了企業的環境，畢業后會自然選擇來此企業上崗。 

扶持本地教育 

據了解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業，而石獅現有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。 

某集團的李玉成認為，目前石獅還沒有一家專門服裝方面的教育基地，不能對本地人才進行培訓，只好到外地引進，然而許多人才引得進卻留不住。因此，發展本地教育，對人才儲備有著直接的作用。 

一切以人才為中心 

某電子公司的黃經理介紹了他們留得住儲備人才的秘訣。 

培訓完全公開。企業為儲備干部購買了《國際光電與顯示》、《今日電子》、《絲網印刷》等雜志，定期進行統一學習。設備廠家提供的一些設備資料不保密，完全傳授給員工。同時，儲備人才思維活躍，他們在接受了新知識后，敢于提出不同看法，敢于向傳統的管理模式“開刀”，工作中往往能有所創新，給企業帶來較大的經濟效益。 

飲食住宿規范。從企業老板到普通員工都統一在食堂吃飯，飯菜價格也是開員工大會征求意見后決定的，現在他們每天6元錢的生活費，每位員工都付得起。住宿是員工每8人一間，管理人員每4人一間，每個房間都有單獨的衛生間。在一樓設有娛樂中心，每天統一組織員工看電視，還購買了乒乓球、羽毛球等娛樂用品。黃玉成經理介紹，其實這些都是企業文化，人才進廠后只要能融入企業文化就不會走了。 

保障工資待遇。在招聘儲備干部的時候，企業就向求職者明確了工資待遇標準，讓他們生活有保障。進廠后，按照學歷高低、平時工作表現、創造力、對企業規章制度的理解和遵守情況等進行具體劃定，儲備干部培養期間最低工資保障在800元以上。 

提升儲備人才。一般情況下，儲備干部都有一個培養期限，有的半年，有的一年，當企業對其從思想和技術方面進行培訓后，就會根據事先安排的目標崗位進行分配工作，讓他們在崗位上進行“實戰操作”，優秀者將會繼續提升。職位提高了，工資待遇自然也會提高，人才也會相對穩定下來。 

儲備人才應注意的四個問題 

據悉，雖然現在距離上海世博會還有6年時間，但上海的各職業學校已未雨綢繆，開始為世博會作人才儲備了，并已有30所學校新報了21個專業，這些專業全部與會展有關。當然，除了教育單位外，企業更應該是人才儲備的主角。培訓師王良友介紹——— 

什么時候儲備人才：企業初創時期不必儲備人才，因為現在企業最需要的是站穩腳跟，招聘來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業帶來立竿見影的效果。當企業進入成長期和穩定發展期后，為了適應企業人才的更新換代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。 

儲備什么樣的人才：應當根據企業核心工作而定，比如一家加工型服裝企業，就應該加強生產管理方面的干部儲備，一家以貿易為主的服裝企業，就應該加強營銷質檢方面的干部儲備。而其他工作崗位的人才則可以在社會上招聘。 

儲備多少人才：儲備人才對調動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業已經找好了替班的，工作積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現象是好的，建議企業在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。 

人才儲備的期限多長：一般情況下，中低層管理人員培養半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據企業自身情況而定。培養時間長了，人才會產生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養時間短了又根本不能勝任管理崗位工作，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。