2006年初，山東省濰坊市政府下發了《關于進一步加快衛生事業發展與改革的意見》，取消了濰坊市公立醫院院長的行政級別，對院長以及其他員工實行聘任制，并實行一系列措施對醫院的體制進行改革。
   濰坊的醫療改革措施在目前衛生改革和醫院改革前無方向,后無退路的情況下,成為醫療改革中的一個亮點。然而，這種改革措施能否解決我國醫療改革中的困境？能否對解決老百姓“看病貴、看病難”的問題有所裨益？在實施中應該注意哪些問題？

唐維新  江蘇省醫院協會會長
毛   羽  北京地壇醫院院長
尹愛田  山東大學衛生管理與政策研究中心副主任 
黃曉光  南京醫科大學衛生事業管理研究培訓中心主任 
王樂波  杭州萬事利醫院院長
張國榮  浙江省紹興市人民醫院院長

組織整理/吳鳳清

唐維新
政府應發揮主導作用
    山東省濰坊市在醫院體制改革中取消醫院的行政級別，對院長實行聘任制、任期制和年薪制，此舉體現了醫院改革的方向，也體現了濰坊人解放思想、敢于探索的改革精神。
    長期以來，醫院在計劃經濟體制下運行，屬政府辦的事業單位，主要政策都參照行政機關執行，久而久之，科技單位行政化的趨勢越來越突出。醫院院長、部門負責人、甚至科主任都有行政級別，這些干部都由黨政機關按干部管理權限進行任免，同時享受相應行政級別干部的待遇。隨之而來的是技術職務與工資待遇掛鉤，而與單位效益、個人業績無關。大家可能還經常注意到，醫院職能部門的負責人過去都稱“主任”，現在則都稱“處長”，目的是與行政單位拉近距離。此種情況即使到今天，在很多地方還非常盛行。殊不知，醫院是科技單位，沒有政府機關依法行政的權力和責任，不是“官”，而是服務機構。
    醫院的本質特征是什么？是醫療技術水平和服務能力的高低，是為人民健康事業做貢獻的數量和質量，它與醫院的行政級別沒有任何關系。醫院應該用規模（大、中、?。┖头旨墸ㄈ墶⒍?、一級）等恰當的形式來反映醫院之間的差別。
    醫院取消行政級別后，院長由任命制改為聘任制，明確了院長作為經營者的責任、權力和義務，包括經濟責任。院長要實現這個目標，必然要推進以人事分配制度改革為主要內容的內部運行機制改革，必將推進人員由身份管理向崗位管理的轉變，必將想盡一切辦法提高工作效率、降低成本、減少浪費，提高醫療服務質量。這些恰恰是現行醫院管理體制的主要弊端，是改革的重要內容。
    管理隊伍職業化是醫院管理的一場革命，實行院長聘任制，由衛生行政部門規定競聘院長的資質，這對加快醫院管理隊伍職業化的進程，必將起到積極的推動作用。
    公立醫院是政府辦的，改革是在政府領導下進行的，改革的成功與否，政府自然就成了關鍵。首先改革要規范運作，要通過契約的方式規范出資人（政府）和經營者（院長）各自的責、權、利，做到權力與義務的統一，公開、平等，契約對雙方都具有法律約束力。其次，經營者履行職責要得到政府的支持，特別是在進行內部運行機制改革時，政府要給予寬松的政策環境，為其撐腰，及時幫助解決實施過程中碰到的新情況、新問題。政府不僅是契約的一方，更重要的是領導者。第三，政府要加強對改革方案實施的監督，國有資產管理、公益性目標的實現，經營狀況的評估等都不是契約條款能夠詳盡表達的，實施過程中還會有很多新情況，政府要加強監管，并予監管于幫助、支持和完善之中，只有這樣，才能保證改革的順利進行。

毛羽
醫院管理需要職業管理人
    醫院院長摘掉官帽，實行聘任制，由上級衛生行政主管部門向醫院院長下達任期目標，這樣院長的目標更明確、責權利更明晰，改變了以往院長被多種行政事務分散精力的弊端。目前，在計劃經濟向市場經濟轉型的階段，許多院長為了能使本院在激烈的市場競爭中處于不敗之地，權衡利弊、多方考證，今天購進核磁，明天為建門診樓疲于奔命。雖然他們都是在絞盡腦汁，為增加醫院的經濟效益、社會效益而努力奮斗，但往往計劃趕不上變化，今天剛剛上馬的新技術，明天別家也紛紛出籠，常常是賠了夫人又折兵。如果院長在任期內有明確的經營目標，則可避免自我發展的盲目性。
在目前醫療機構的運行機制下，如果有人在學術上冒尖，就委以“官職”，搞所謂的“醫而優則仕”，這最終只能是扼殺人才。事實上，很多醫學專家在學術上造詣很深，但在管理上卻不是高手。把專家型人才放在領導崗位上，是選人、用人的嚴重失誤。 給院長摘掉“官帽”，這是深化醫院體制改革的巨大進步。院長實行聘任制，定期考核，能上能下，不再有終身的“官銜”。因此，當院長還是做專家，只有分工不同，沒有地位高低的差別，有志于搞管理的人就競聘為院長，有志于搞醫學的人就去鉆研醫術。對于有潛力的年輕醫生來說，最好的重用是給他們創造更寬松的學術環境、更廣闊的臨床舞臺，使其成為“大醫”，而不是“大官”。只有這樣，醫院才能真正按照醫學規律辦事，形成濃厚的醫療和科研氛圍。
    從更深的層面講，院長摘掉“官帽”，是呼喚職業管理人浮出水面。院長不需要有醫療背景，但一定要有管理能力。讓更多有業務專長、業務發展潛力的醫療專家，成為醫學大家。舉一個不恰當的例子，就像一個大莊園，管家、園丁、廚子、接待員各司其職，每個人都在各自的舞臺上發揮自己的專長。
    院長摘掉“官帽”是醫療管理的新模式，雖然它是我國醫院、醫療改革發展的一個方向，但要在全國大規模實施這種模式，還需要其他社會成套措施來配套和保證。如新聘任的院長如果是副主任醫師，那么其在任職期間的職稱是繼續走醫療系列，還是走其他系列？這就需要有相關的配套措施來解決，只有這樣，才能讓被聘任的院長能一心一意地搞好醫院的管理工作，促進醫院的建設和發展走在一條健康和和諧的軌道上。

尹愛田
亟待科學的制度設計
    醫院取消“行政官位”是我國社會經濟體制發展的大勢所趨，雖然這僅僅是衛生改革的一個小的突破口，但它對我國傳統的衛生體制而言，卻是開創性的。
    我國現在的各級政府醫院，院長的行政級別和當地衛生局局長的行政級別為統一行政級別，雖然我們經常用政府和機構的區別來解釋這一不十分公平的行政隸屬關系，但在實際工作過程中，我們經常看到衛生局局長與同級的醫院院長關系“不協調”的現象。如“同屬一個級別的干部，你憑什么能管我”、“我們的職能都是在為國家和政府負責，為廣大人民群眾提供健康保障，只是工作分工不同而已”。許多情況下，局長和院長都“同朝為官”，在許多是非問題上得過且過。取消院長的行政官位，有利于政府做政府的事情，機構做機構的事情，雖然政府和機構同為“效率”和“效益”奔波，但其目標、措施和要求卻不同。
    醫院作為一個經營實體，就要想方設法提高與社會目標相一致的機構效率，這是在任何情況下都不能改變的一個現實。要達到這個目的，醫院就要建立起一套與經營目標要求相一致的經營制度，這套經營制度首先體現在領導體制和組織制度建設上。領導體制就是要形成能夠體現領導創新能力、有激勵、有約束的權利、監督、決策、執行等關系明確的領導體系；組織制度是建立醫院功能完善、相互促進、相互制約的醫院組織結構。
    在醫院領導體制和組織制度建設過程中，都要涉及到不同層次、不同部門干部任命的關系。我國傳統醫院干部任命中，多數地方醫院院長和醫院副職都要通過當地組織部門來任命，原中層部門干部由當地衛生行政部門任命。這種干部的任命方式非常不符合醫院管理的要求，極大地影響了醫院的運營效率。醫院取消“行政官位”后，醫院根據自身運營機制的要求，建立自己的領導體制和組織制度，把有能力的人安排到相應的工作崗位上，科學安排自己的經營機制，會有效提高醫院的經營效率，為廣大人民群眾提供更好的健康服務。
    醫院取消“行政官位”后，可能會為衛生體制改革打開一個有效的突破口，但是，我國醫院取消“行政官位”還有許多制度性因素的限制需要突破，否則不科學的制度設計可能會帶來新的問題。
    首先，醫院取消“行政官位”后，取而代之的新制度是什么？新制度的建立必須符合醫院經營規律，醫院新制度建設過程中的領導體制、組織制度和相關的管理制度如何改革和完善，需要引起制度設計者的重視。
    其次，作為政府的公立醫院，政府對醫院經營管理者的績效考核體系是什么？績效考核體系決定了對院長的薪酬制度，也決定了醫院的運營導向。無論是年薪制，還是崗位業績薪酬制的設計，都要建立在一個科學、可行的績效考核體系基礎上。
    再者，政府對醫院的管理應該是一種什么樣的機制？目前，政府和大部分醫院之間是“既辦也管”這種說不清的關系。筆者在此并不是說這種“既管又辦”的模式不合理，想表達是這種模式缺乏明確、科學的制度建設。
    醫院取消“行政官位”后，在設計和建設新的醫院管理制度時，如何妥善解決上述問題，應該成為設計這種新模式最主要的問題了。

黃曉光
濰坊市的衛生改革措施值得提倡
    山東濰坊市的衛生改革從取消“官本位”入手，推行院長聘任制、院長任期制、院長年薪制、院長年度考評制，積極推行院長職業化管理，這有利于改變過去以“官位高低”作為評判醫院院長價值的標準，也有利于改變醫院院長以“官位”作為謀求私利或以更高官位作為目標追求的思想意識、行為準則和