職工對這次合并有很大的抵觸情緒，認為醫院下嫁給一所一級醫療機構，是斷了醫院的發展前途
文/修金來
圖/向朝暉

    南城區人民醫院從未面臨過如此嚴峻的生存危機，業務指標在逐年下降，職工們的業務收入也飛速下滑。
    醫院生存環境惡化，職工意見很大，醫院領導們憂心忡忡。眼前的醫院就像是傍晚即將收攤的菜市場，到處是蕭條的景象。
    已經過了下班的時間，醫院院長吳忠似乎還沒有要離開的意向，他正凝視著手上的《醫院集團化發展實施意見》，陷入了沉思。
    這已經是第三稿了，此前的兩稿，均在職代會上被代表們否定。他不希望再出現第四稿了，因為每一稿，吳忠都要費盡腦汁，為之付出很多心血，就像是一場“煉獄”。
    南城區人民醫院是一家二級醫院，這些年來，因為衛生資源的重新調配，再加上政策的變化，使醫院失去了發展優勢。醫療設施已經非常陳舊，優勢學科得不到發展，醫院逐步病入膏肓。
    要想生存，就必須對醫院動大手術，這是任何人都看得出來的，吳忠心里十分清楚。
    在市、區二級衛生局調研后，決定將南城醫院同附近的華興社區衛生服務中心合并，今后的主要發展方向是社區衛生。
    在衛生局有關部門的牽頭下，吳忠和有關部門、專家對這一合作項目進行了詳細論證，都認為這是南城區人民醫院最為可行的一條發展道路，對華興社區衛生服務中心也是一次發展機遇。
    作為一家醫院的院長，吳忠覺得自己就像一位船長，明明看到前面的道路上有暗礁擋在那里，而當他率領職工左滿舵、右滿舵調頭的時候，又讓人感覺很不穩定，遇到很多指責。他明白，只有真的繞過去了，才會一馬平川，大家才能理解。吳忠知道自己正處在渡礁前的關口。
    和預料的一樣，職工對這次合并有很大的抵觸情緒，認為醫院下嫁給一所一級醫療機構，以后專治什么感冒發燒等小病小災，是斷了醫院的發展前途。而且，醫院也有幾個優勢的傳統專科，他們對今后的發展心存疑慮。
    雖然醫院發展舉步維艱，可是真要改革了，職工們又各懷想法，想要形成一個大家都能接受的改革方案非常困難。在這樣的情況下，吳忠開始艱難地設計改革方案的第一稿。
    以兩家醫院領導為主組成的工作組，決定把醫院相互重疊的科室進行合并，工作人員進行相應調整，部分南城的醫護人員調到社區工作，華興的醫護人員調到南城工作。
    當醫院還在醞釀意見的時候，職工們私底下的一些談話就傳到了吳忠耳中，從眾多角度表達著對這次合并的不滿。
    有一天，醫院人事科科長趙麗向吳忠匯報了醫院近期的人事變動情況：辦理提前退休的15人，調走的19人，辭職的8人，考研考博的12人，還有很多職工也正在猶豫中。
    近期，病人針對醫療服務的投訴也增多了，還差點出了兩次重大的醫療事故。在深入科室調研時，吳忠也明顯地感覺出這次改革所帶來的影響。
    每到一處科室，吳忠總會被一些“敢說話”的醫務人員圍住，很快就會有一大幫人聚攏過來。有一段時間，他幾乎都不敢再到科室里面去了。
    從形勢發展來看，他覺得有必要再召開一次思想大會，緩和一下目前的緊張情緒。
    吳忠在會上說：“兩家醫療機構的合并是經過反復論證的，我們對醫院、對職工是負責任的。各地在實踐中采取了很多改革的方式，雖然模式不一樣，都能很好地解決醫院發展的問題。希望大家堅定改革信心，在當前的整合過程中堅守崗位。無論涉及到誰都要遵從工作要求，配合做好相關工作。”
    也不知是不是因為語氣過重，在吳忠講完話后，會場一片安靜，甚至沒有出現禮節性的鼓掌。吳忠臉上的表情有些尷尬。
    在動蕩中，南城醫院艱難地向前發展。
    其實，這次合并中的另一個主角—華興社區衛生服務中心內部也不消停。這些年來，中心發展得有聲有色，在當地各社區醫療機構中，屬于發展得比較好的。
    職工們不理解，為什么非要傍上一個發展低迷的醫院。雖然南城醫院屬于二級醫療機構，技術力量稍微強一點，職工人數也更多一些，可是，衛生行業的人都知道它是一頭“病牛”。職工們很擔心有一天自己會被這樣一頭“大于”自己的“病牛”給拖垮。
    在人員調整中，華興的部分職工也進入了南城醫院工作，這給自己的工作、收入等都帶來了一些消極影響。
    職工們不理解，領導也很難做。
    作為社區衛生服務中心主任，孟銳也坐在辦公室發愁。中心反復召開了多次會議，傳達改革精神，闡述兩家醫院合并后的好處。可是，很多麻煩事還是接踵而至。
    就在這天下午，又有幾名職工一起到自己的辦公室反映情況，聽得自己有些心煩。
    雖然已過了下班時間，他還是忍不住給吳忠打了個電話，想見面聊聊，就有些事情再溝通一下。沒想到，吳忠也在辦公室。就這樣，兩人在吳忠的辦公室見面了。
    分析之后，兩人都感覺，這次合并沒有錯誤。職工們的不滿主要集中在三個方面：擔心各自醫院的發展前途，擔心各自學科發展問題，擔心個人的收入問題。
    這些都是預料之中的，也都為此采取了很多措施，但是問題還是源源不斷地暴露出來。難道這就是改革的“陣痛”，那么還要痛多久，哪里還會痛？吳忠和孟銳非常希望能快速度過這段時間，早日恢復良好的醫療工作秩序。
    作為領航人，怎樣安撫職工，使大家齊心協力闖過這次險灘，對兩人來說，都是不小的考驗。

案例點評

強內功，聚人心 

李道德  浙江省瑞安市紅十字醫院副院長
    我們醫院也遇到了這樣的問題，我們的主要經驗是重點做好思想政治工作。
    我院是一家剛剛迅速發展起來的全民事業單位，擁有職工280人，其中退休職工77人。醫院以“大專科，小綜合”為辦院宗旨，引進了一大批中高級醫療衛生人才，近幾年發展較快。
    但是，由于硬件設施的限制，醫療業務呈現下滑的趨勢，再加上醫院自身負債的原因，醫院處于艱難運轉的境地。在實踐過程中，我們感到解決醫院困難需要依靠自身力量外，還必須尋找“醫療航母”，即溫州醫學院附屬第三醫院，作為業務技術后盾。該院有職工2000人，屬三級乙等醫院，年創值4.2億元，職工人均收入為6.5萬元。
    在兼并過程中，相繼出現了醫院資金周轉困難，職工工資不能按政策補足發放，一線人員工作壓力大，醫院內部富余人員增多等一系列問題，為了保證工作的順利開展，我們有針對性地對黨員、科主任，對引進人才進行思想政治教育，保持了職工思想的穩定性，使兼并工作順利推進，也得到了市領導的充分肯定。
    醫院兼并期間大都會出現效益低、業務降、活力弱、人心散等問題。行政職務的變化，工作崗位的變化，都涉及職工切身利益，是他們最敏感、最關心的事情。因此，做好思想政治工作的關鍵是強內功，聚人心。我們結合醫院特點組織開展了院黨委、工會、共青團等有關人員就“醫院有困難，我們怎么辦”為題的座談會，通過“創建品牌醫院，從我做起”一系列活動，增加醫院的凝聚力。
    把廣大職工思想工作和解決兼并工作的實際困難結合起來，讓職工感到兼并的關鍵時刻，醫院仍在關注醫療質量，關心職工生活。
    我院為穩定兼并工作大局，考慮到崗位轉換、政策限制等措施，在醫院內部按照不同性質的職工分流聽取意見。醫院領導具體分工，深入各個職工群體調查研究，分析利害關系，在了解不同崗位職工思想、工作、業務能力基礎上，采取公開座談會、科主任會議、職代會、全院職工大會以及個別談心等多種形式向職工講清道理，幫助引導合同工、退休職工的思想轉變。由于思想政治工作做得比較細，因此很快就解決了意見分歧。可見，兼并期間醫院思想政治工作必須結合醫院的特殊群體思想動態來開展，才能得到較好的效果。
    作為醫院領導班子，首先要有正氣，本著實事求是、勇于開拓的精神，即使在兼并過程中出現很多對自己不利的因素，也要正確對待，堅決服從，廣大職工才能心悅誠服。
    同時，黨員、科主任也要以身作則率先示范，對部分職工進行人格感染，因勢利導，提高思想政治的有效性。
    兼并前應選準目標，因為溫醫附三院醫療資源豐富，技術力量雄厚，醫療援助及時，我院對此進行了全面分析，提出16項符合實際、代表廣大群眾利益的建議，并就有關談判過程中出現的阻力和對策、措施、解決辦法都進行反復推敲并在集體討論中通過。
    特別是安置臨時工、退休職工時，醫院把會對待遇分配提出異議的兩類職工心態作了認真分析，根據職工現狀、實際困難、崗位工作強度、分配差額等，預先作了幾種設想：職工反對兼并怎么辦？職工鬧事怎么辦？醫院事先設定了預案，設身處地地為特殊群體解決好實際問題，為他們兼并后進行創業、待遇分配打好預防針，給他們一個適應過程。
    醫院就有關臨時工原有待遇問題，向兼并方進行了意見交換，使他們意識到部分技術臨時工實際工作強度和知識含量，修改原有分配方案，得出一個更為合理科學的核算方法。

留住骨干職工
周健 廣東省汕尾市逸揮基金醫院管理研究所副所長、汕頭大學醫學院副教授
    對于大多數