民營醫院的大量出現是近幾年我國醫療行業一個喜人的重大變化，已逐漸成為醫療市場一支不可輕視的有生力量，發揮著越來越重要的作用。但是，作為一個新生事物，我國民營醫院也還顯得幼稚，由于少數民營醫院的經營理念問題，導致整個行業出現誠信危機。還有相當部分的民營醫院陷入民營企業“一小就活，一大就亂，一抓就死”的怪圈之中，瀕臨倒閉或者已經倒閉。這種現象日益受到社會各界有識之士的廣泛關注。通過對部分民營醫院的考察以及對民營醫院與公立醫院的比較研究，本文試就民營醫院的經營管理問題談一點粗淺的看法。

一、分析當地醫療市場，找準醫院經營定位。

孫子說：知己知彼，百戰不殆。沒有對當地醫療市場的深入調查和科學分析，妄談醫院經營方略必定是盲目的和低效的。對于醫療市場的調查分析可以從以下五個方面著手：一是調查分析當地疾病譜的構成，重點查清常見病、多發病的病種及發病率；二是調查分析當地現有醫療機構的學科情況，重點查清哪些學科已經發育成熟且地位穩固，哪些學科還很幼稚或者還是空白；三是調查分析當地經濟狀況與人群構成，重點查清當地群眾的支付能力，進入醫保人口的比例；四是調查分析當地醫療市場總量和發育程度，重點查清有無發掘的潛力；五是調查分析醫療投資的環境，重點查清當地黨委政府及有關部門對待民營醫療機構的政策取向和基本態度。

通過以上五個方面的調查研究，可以初步決定醫院的市場經營定位。首先，確定是辦成綜合醫院還是專科醫院。然后，確定面向什么群體，服務的主要對象是誰。最后，確定采取什么樣的措施，從何種途徑，迅速占領鎖定的市場。一般來說，初創的民營醫院規模都不大，根據當前全國的情況來分析，中小型規模的民營醫院只要不是辦在小城鎮，最好不要選擇綜合醫院的辦院思路，而應當走專科醫院的路子，避開公立大醫院的鋒芒，瞄準其空檔和薄弱環節，從一個或數個專科著手，迅速把品牌打響，然后乘勢而上，做大做強。當前經營得比較好的民營醫院多半走的都是這條路子。

概括起來說：在經營方向上，走專科、專病的發展道路；在經營戰略上，選擇差異化的戰略方術，做別人沒有的，做比別人更好的；在經營步驟上，先做“強”，再做“大”。

二、確定醫院發展目標，制定切實可行計劃。

沒有明確的發展目標，就沒有方向和動力，也不能很好地凝聚醫院領導層和全體員工。而目標是否正確與恰當，直接關系到醫院發展的速度和結構。當然，沒有切實可行的計劃，再大再好的目標也不過是空中樓閣，墻上畫餅。

醫院發展目標應當包括近期目標和遠期目標。近期目標一般在五年以內，要包含：準確迅速的市場切入，叫得響的專科品牌，有競爭力的服務質量，不斷壯大的人才隊伍，日益完善的醫療設施。遠期目標則還包含：忠實可靠的客戶群體，穩定可觀的投資回報等內容。在認真測算的基礎上，還可以對上述目標進行量化。

為了如期實現發展目標，必須制定下列計劃：基礎設施建設計劃、醫療設備裝備計劃、人才培養與學科建設計劃、醫院文化與制度建設計劃、醫院營銷與策劃計劃、財務管理與經濟收支計劃等等。

三、建立優秀人才隊伍，健全相應專業學科。

醫院競爭力的核心是醫療質量，醫療質量的核心是學科建設，學科建設的核心是技術人才。因此，能否建立一支優秀的人才隊伍，從而健全相應的學科，關系到醫院經營的成敗。

人才隊伍的建設一靠吸納，二靠培養。吸引人才并留住人才，需要合理的待遇、事業的平臺和融洽的氛圍，三者有機的統一，光靠待遇留人是遠遠不夠的。而培養人才既要有戰略眼光，也還要舍得投入，從長遠來看，民營醫院的人才隊伍建設應當主要依靠自己培養，而不是主要依靠挖別人墻腳。

民營醫院當前在人才方面存在不少問題，退休醫生占了相當大的比例，中年技術骨干奇缺。這里有市場供給方面的原因，也有人才觀不當的原因，需要引起我們的注意。

四、確定合理薪酬制度，完善崗位激勵機制。

醫院核心競爭力的另一個重要方面是服務質量，提高服務質量的主要途徑是調動員工的積極性，調動積極性的主要措施是崗位激勵，崗位激勵的主要手段是薪酬制度。

合理的薪酬制度有兩個要點，一是對外要有競爭力，也就是說員工的報酬與其他同類醫院比，與相似的其他行業比，要有成就感和自豪感。二是對內要有公平性，也就是說醫院內部各崗位員工報酬要與他們所作的貢獻一致，要有自尊和公平感。

當前多數民營醫院的薪酬都是采取保密發放的辦法，筆者認為這并不是一種科學的薪酬制度。在醫院初創時期或者規模較小的時候也許切實可行，但隨著醫院的發展壯大，必須建立公開科學的薪酬制度。神秘的“紅包”只能作為薪酬制度的一種補充手段，而不能成為薪酬制度的主體。

五、營造獨特文化理念，凝聚全院員工人心。

沒有自己文化理念的醫院是沒有“靈魂”的醫院，沒有凝聚力的集體是烏合之眾，是沒有戰斗力的。因此，要想長久地經營好一所醫院，尤其是民營醫院，必須有意識地營造屬于自己的、獨特的醫院文化理念。

從當前民營醫院所存在的問題來考慮，醫院文化建設應當著重從以下四個方面著手，再根據主要領導的個人氣質和文化背景，逐步形成不同于他人的“個性”。一是創新，就是超前的理念、遠見的謀略和成功的實踐；二是進取，就是不懈地追求、不斷地探索和持續地發展；三是誠信，就是對事業的忠誠、對客戶的守信和對社會的奉獻；四是務實，就是負責的態度、扎實的作風和完美的效果。

從當前民營醫院面臨的生存環境來考慮，醫院理念塑造應當從以下七個方面努力，即以人本管理為中心，以誠信經營為基石，以學習創新為動力，以競爭激勵為平臺，以優質服務為根本，以制度建設為保障，以低耗高效為目標。

最終達到這樣一個理想的境界：精干高效的領導，團結協作的部門，競爭合作的員工，上下齊心的醫院，醫患和諧的局面。

六、精心開展營銷策劃，建立良好客戶關系。

從廣義來講，醫院經營管理的各個方面都與醫院營銷有密切關系，但從狹義來理解，醫院營銷的實質就是吸引病人，擴大業務；在短期內快速擴大醫院影響，迅速打開局面；長期穩定地吸引一大批忠實客戶。

首先，要建立醫院營銷機構，配備專業營銷策劃人員，組建營隊伍，以醫院特有的營銷戰略和營銷方法進行培訓，并制定有效的營銷績效考核獎勵辦法。

其次，要制訂醫院營銷計劃，明確營銷的重點、主要的途徑與方式、投入的經費預算、所要達到的目的等。

第三，精心組織實施。需要強調的是，要高度重視病人客戶關系的管理，病人到醫院來了，這僅僅是營銷工作的第一步，如何做到讓病人再來，并把沒有來過的人帶來，這才是營銷的最高境界。

值得引起注意的是，少數民營醫院采取不正當的、甚至是非法的營銷手段，比如雇傭“醫托”，這不僅損害了民營醫院的聲譽，而且有可能使醫院面臨重罰、直至被取締的嚴重后果。從嚴格意義上講，這不能算是營銷手段。

七、暢通各種溝通渠道，爭取社會各界支持。

雖然我們國家在快速發展，社會在不斷進步，人民群眾的覺悟在不斷提高，但是，在社會生活的許多方面，法制不健全，法律意識不強，辦事找熟人拉關系，明規則無效而潛規則盛行，仍然是當今中國的一大特色。因此，作為民營醫院必須利用各種渠道，需要重點溝通四個方面的關系，這就是企業界通常說的“公關”。

一是溝通與政府有關職能部門的關系。溝通與衛生行政部門的關系，確保在行業準入與執業監管方面得到公平對待；溝通與藥品監督部門的關系，這涉及藥品和醫療器械質量監管；溝通與醫療保險部門的關系，這關系到醫院能否納入醫保定點范圍，這一點非常重要，應當作為民營醫院公關的一個重點；溝通與工商管理部門的關系，這關系到醫院廣告宣傳與營銷競爭手段；溝通與稅務部門的關系，以期獲得稅收優惠政策等。

二是溝通與新聞媒體的關系。盡可能增加醫院正面宣傳，在醫院輻射區域樹立“誠信”、“正統”形象。同時，盡可能減少甚至杜絕負面報道，避免跟媒體成為冤家對頭。

三是溝通與政法部門的關系。當前，醫療糾紛是困擾醫院的最頭痛的問題之一，醫院正常秩序和工作人員人身受到威脅的現象時有發生，處理好與當地政法部門尤其是當地公安機關的關系，有利于得到及時援助和公正處理。

四是溝通與當地社區的關系。積極參加社區的活動，支持社區的工作，通過社區回報社會，可以使醫院被當地社區居民順利接納，從而迅速站穩腳跟，這對醫院也很重要。

八、構建風險管理機制，防范化解經營風險。

醫療行業是高風險行業，特別是處于我國當前社會激劇變革的時期，說每個醫院都危機四伏也不算是危言聳聽。一場突如其來的經營風險，輕則可能使醫院遭受重創，重則可能導致醫院倒閉。因此，有效地規避風險，妥善地化解危機，達到減少影響，降低損失，直至變害為利，是現代醫院管理者必備的重要素質。

歸納起來民營醫院最有可能遇到的風險與危機有五大來源：一是突發的重大醫療事故或醫療糾紛；二是媒體惡意炒作的負面報道；三是社會不良人員設置的醫療陷阱；四是個別執法人員的故意刁難；五是意外的火災、盜竊和重大傷亡事件。

規避風險，化解危機，需要構建有效的風險管理機制，這牽涉到四個重要方面，一要有制度化、系統化的危機管理組織和作業流程；二要有高層領導的重視和直接領導；三要有良好的內部信息系統支持；四要有善于處置危機的管理人員。