“張總，最近我們銷售部小趙的工作總是不在狀態(tài)，整天迷迷糊糊的，你幫我管一管吧！”銷售部劉經(jīng)理對人力資源總監(jiān)說。

“張總，我們市場部的人員本來有十幾個，可現(xiàn)在都走空了，只剩了我一個光桿司令，怎么辦？快點幫忙找?guī)讉€吧！”市場部孫經(jīng)理說。

于是人力資源總監(jiān)張總白天上網(wǎng)搜尋簡歷，招聘員工，晚上去找小趙談心……忙得不亦樂乎。但是隨后市場部說，張總找的人不夠?qū)I(yè)；銷售部說張總沒有讓小趙解開心里的疙瘩……

以上情景在各個公司中經(jīng)常出現(xiàn)，因為公司對人力資源部門的期望很多，希望他了解公司各個部門的業(yè)務(wù)，了解市場上的人員，甚至認(rèn)為員工的業(yè)務(wù)問題，也同樣要求人力資源來負責(zé)。

而另一種觀點卻否認(rèn)HR工作的重要性，認(rèn)為HR只是起文件傳輸?shù)淖饔茫鲆恍┦聞?wù)性的工作。

人力資源管理部門的職能到底是什么？—這是HR工作面臨的一大挑戰(zhàn)：如何看待HR工作，應(yīng)該賦予它怎樣的期望？

戰(zhàn)略性人力資源管理

佳杰科技將自己的HR工作定義為戰(zhàn)略性的人力資源管理，首先，人力資源部門要融入到公司管理的運作當(dāng)中，起到一定的決策的作用。這主要表現(xiàn)為對各部門提出合理化建議。其次，既然是戰(zhàn)略性HR管理，就不會涉及業(yè)務(wù)的具體層面。

HR部門應(yīng)該做的工作是，建立一整套管理體系， 包括：

◆ 建立公司的用人策略，主要包括選才、用才、培才、留才、展才五個部分。

◆ 完善這些策略

◆ 監(jiān)控其實施。支持業(yè)務(wù)部門高質(zhì)量地運作這個體系，并逐漸改善它。

HR是策略性的機構(gòu)，而不是管事管人的機構(gòu)，具體的“人”和“事”的管理應(yīng)該由部門經(jīng)理負責(zé)。一個合格的部門經(jīng)理，一個合格的Team leader，需要承擔(dān)人力資源的工作，做到人與事并重。

佳杰會定期進行各區(qū)域平臺的關(guān)于人力資源的KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的計算和評比，這些指標(biāo)其實就是考核區(qū)域經(jīng)理在HR方面的作為。這些KPI的比重是：費用與出貨比占30%，利潤占30%，內(nèi)部人員管理指標(biāo)（包括流失率等等）占40%。這是一個區(qū)域經(jīng)理必須背負的HR管理指標(biāo)。這些指標(biāo)不能失衡，如果一個平臺出貨量比較高，但是人員的流失率也很高，這將表明出貨量高是不能持久的，而且公司內(nèi)部的費用就會提高，每天都在找人，就沒有時間做生意了。

如果發(fā)現(xiàn)這些指標(biāo)異常，HR部門就要出面進行建議或協(xié)助。HR部門進行所謂的“監(jiān)控”，其實就是通過各種建議來完成。如果出現(xiàn)員工經(jīng)常遲到、或者員工的態(tài)度不積極等負面的情況，HR部門有責(zé)任提醒業(yè)務(wù)部門，并建議怎么辦。但是，業(yè)務(wù)部門不要依賴于HR的建議，當(dāng)一個團隊出現(xiàn)問題的時候，Team leader要負有主要責(zé)任。

雖然建議不是HR部門必須完成的任務(wù)（當(dāng)然HR部門為了增加自己的價值，也一定會行使建議權(quán)），HR部門的人員本身就背負著一定的KPI指標(biāo)，例如負責(zé)發(fā)薪的人員，會背負著“出錯率”指標(biāo)等等，僅僅這些指標(biāo)，就夠HR人員忙的。

淘汰的藝術(shù)

這里單獨講講“炒人”，因為它在HR工作中是一個很有特殊意義的工作。HR部門不僅招才/展才，還要能淘汰出不合格的人員。炒人或者裁員，是最考驗HR的功力和能力的時候了。如何做到成本最低、負面的影響最少，這是考察一個HR的能力的一個重要的方面，也是高難度的工作。

有的公司制定了末位淘汰制，淘汰不適合的人員。如果是硬性排隊，這樣的做法就不太可取。因為業(yè)績不好可能其中有很多情況并不是銷售人員自己造成的，比如，市場部門促銷的不及時、缺貨等等。

所以佳杰認(rèn)為，排隊是促進員工進步的一個方法，但首先要把合適的人放在合適的位置。而且末位淘汰需要更完善的評估體系，不僅僅憑借員工的業(yè)績來評定，還要包括其他很多方面，依次排列如下：業(yè)績；自身的意愿、對公司文化的認(rèn)同； 經(jīng)驗； 學(xué)歷；是否具有潛能。

以eHR 實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源管理中eHR信息技術(shù)系統(tǒng)的運用，是向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要舉措。很多企業(yè)越來越重視的是把HR的管理人員從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來進行高效管理。

eHR系統(tǒng)中主要有三個門戶，其中一個是員工門戶，在這里有部門主管操作和人力資源操作的部分，這與傳統(tǒng)的人力資源管理不同的是，該系統(tǒng)把HR開放到部門與員工這一層，通過這個門戶可以完成所有涉及HR方面的工作。例如招聘、考勤、休假等。

另外一個是具有顯著的流動化管理模式。引進eHR系統(tǒng)，可以通過完成員工滿意度的調(diào)查來提高員工滿意度。

第三個就是eHR系統(tǒng)可以加強知識管理，eHR若發(fā)展到更高層次，可以處理很多事務(wù)，如到銀行薪資入帳、稅局交納報表等都可在此系統(tǒng)上操作完成。

最后就是數(shù)據(jù)的挖掘。當(dāng)所有的系統(tǒng)都使用eHR系統(tǒng)進行管理時，企業(yè)所有的數(shù)據(jù)都在數(shù)據(jù)庫里，企業(yè)可通過它實現(xiàn)強大的查詢及分析，如招聘成本分析、離職成因分析等。

通過eHR系統(tǒng)，讓人力資源從業(yè)者有更多的精力放在引進人才、管理人才和開發(fā)人才潛力的工作上。

人力資源面臨的3大挑戰(zhàn)

★ 衡量評估個人的能力，開發(fā)他潛能，并給予他最適合的位置

★ 如何看待HR的工作，賦予他的期望

★ 如何量化和評估HR的工作效果

HR的工作重點

★ 如何讓每個員工清楚公司的流程、運作，并了解上下游之間的關(guān)系？

★ 如何讓每個員工清楚自己的價值在哪里，對企業(yè)的責(zé)任是什么？

★ 如何讓每個員工清楚自己的發(fā)展，如何與公司的發(fā)展結(jié)合在一起？